同工同酬进入倒计时 大量派遣工面临辞退

　　离2013年元旦还有6天，就职于某电业局的农电工老王接到单位要求办理退休手续的通知。50岁就可回家养老，这是很多人梦寐以求的事情，但老王一点也高兴不起来。

　　原来，老王虽然在此单位已工作近30年，但并非电业局正式员工，2007年更是以劳务派遣工的身份签了一份5年的合同，工资不及正式工的一半。如今，老王虽然是以退休的身份离开，但依然无法享受相应的退休待遇，因为企业2007年才为其缴纳养老保险，一旦被辞退，则意味着老王需要自己缴纳10年的养老险才能达到15年的最短时间年限。

　　“像我这种老的也就算了，还有一些年轻人也被以各种理由辞退了，都是劳务派遣人员。”老王告诉记者，听说7月份要实行同工同酬，有部分劳务派遣人员可以转为企业的合同工了，也就是可以直接与企业签订用工合同，但也有人为此丢了工作。

　　2012年12月28日，全国人大常委会通过了修改《劳动合同法》的决定，自此，实施近五年的《劳动合同法》首次被修改。修改后的《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，新法案自2013年7月1日起施行。

　　从可以大量使用劳务派遣到限制使用，从可以出现差异性待遇到同工同酬，企业使用劳务派遣工遭到《劳动合同法》修正案的严厉打击。北京市岳成律师事务所劳动法专业律师杨保全告诉记者，虽然如何界定“同工”依然是落实“同酬”的难点问题，不过，新法明确限制了劳务派遣的使用，规定了劳务派遣人员只能出现在临时性、辅助性、替代性三类岗位，因此7月之后派遣工主张同工同酬的胜算会大增。

　　劳务派遣是世界各国通用的做法，为的是培养在某一方面的专才，可以供多个用人单位使用，同时，通过劳务派遣，用人单位既可以避免人员冗余产生的成本，又可以突破人员编制的限制。也正因为如此，劳务派遣在一些企业一度被滥用，甚至大有喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式，尤其是在石油、银行、电信等大型国有企业、事业单位以及外资企业中的使用更为普遍。

　　“劳务派遣本身没错，错的是不同工同酬。”全国人大商法研究所所长、全国总工会法律顾问委员会委员刘俊海，曾参与五年前新《劳动合同法》的制定，此次修正再次参与其中。

　　派遣工是劳务派遣公司的员工，其薪酬、社保、福利等均由派遣公司负责，用工单位与劳务派遣公司之间是劳务关系，所以就出现了在同单位、同工种、同岗位情况下，正式职工与派遣工工资相差几倍甚至十几倍的情况。

　　“我们的工资只有正式职工的一半，而且没有过节费等福利。”就职于某石油企业的苏睿(化名)告诉记者，她在单位已被劳务派遣了近3年，曾经带她的一位师傅被劳务派遣的时间更是长达十几年。“不管为企业卖命多长时间，我们永远都是临时工，我们不祈求能够转正，只希望能享受到与正式工一样的福利待遇。”她说。

　　对于企业而言，使用劳务派遣人员本身就是为了降低用工成本，而对于劳务派遣同工同酬的规定，无疑会增加企业的用工成本，为了不使其财政上的支出增加，缩减劳务派遣人员规模成为主要解决方式之一。

　　“修正后的《劳动合同法》是把双刃剑，规范了企业的用工方式，保护了劳务派遣工的利益，但为了规避新法的规定，有可能会造成一轮辞退劳务派遣工的热潮。”刘俊海表示，使用劳务派遣工的企业大都是用人相对密集的经营性单位，一旦减少此类用工人员，相应工作势必受到影响。因此，用人单位应自觉遵守《劳动合动法》，处理好单位的劳资关系，不要因小失大。

　　与此同时，记者采访获悉，很多大量使用劳务派遣工的企业加大了业务外包的份额，用来规避新法对用工的限定，比如，记者从几大通信企业的公开信息看到，联通、移动等各地营业厅近来纷纷加大了业务外包的力度。

　　减少劳务外包，加大业务外包，无疑已成为企业应对新法，为自己“减负”的主要方式。