HR，想值钱吗？朝这儿走

 

　　为什么会存在这样的现象呢？原因并不复杂。主要有三个方面：

 

　　其一，人力资源管理从上世纪九十年代中期被中国企业界或者政界所认识至今，也仅仅二十多年的时间。尽管人们从思想上认识到了人力资源在企业中的重要性，但超过百分之九十以上的人还只是停留在概念上，或笼统的认识上。如同我们千百年来对人的重要性只知其然而不知其所以然一样，大多数人还没有从本质上真正认清其作用，特别是还没有在实际工作的应用上领略到其不可估量的价值。再加之其价值呈现的延期性与短时隐蔽性，更加重了人们知识上的偏差。

 

　　其二，人力资源管理从业者的素质参差不齐，且大多数只知道概念或粗浅的原理，根本还没有达到胜任人力资源管理各岗位的素质要求。不知道、不清楚哪些工作是重要的，哪些工作是关键性的，整天忙于招人、考勤、报表、整理档案、处理劳动关系事务，没有实现由人事事务性管理向人力资源管理的转变。同时，真正体现人力资源管理价值的能力，如识人辩才能力、构建战略能力、薪酬设计能力、绩效管理能力、员工价值提升能力等十分微弱，不能在人力资源管理上给企业带来实实在在的价值，甚至连让领导者看到工作价值的期望都没有。

 

　　其三，企业老板或主要领导者越俎代庖，自认为自己什么都高人一等，不信任，不授权，不放手使用人力资源管理部门，事事亲历亲为，束缚了人力资源管理部门的手脚。再有，忽视系统思考，不从企业全局的角度、长远发展的角度构建企业的人力资源管理，想起一套是一套，随心所欲，秒变决策，头脑一热 ‘十年树木，百年树人’古训就立即忘的一干二净；在工作实际中将人力资源部门置于后勤部门或辅助的地位，使人力资源部门难以发挥作用。

 

　　尽管上述三个原因中，表面看责任在领导者，但深省静思，平心而论，造成HR在别人眼中不值钱的根本原因还是我们自己。第一，我们是人力资源管理的专业人员，老板或领导重视不重视固然有其自身的原因，但我们没有让其明白人力资源管理重要性的道理，没有让其看到现实的价值，能说我们没有责任吗？难道我们要让非专业的人给我们专业的人讲此专业的重要吗？第二，企业的目的是获取利润，真正的人力资源管理完全能够让企业所有人看到其所创造的价值，我们做到了吗？

 

　　2007年，我们曾经以“你期待人力资源管理者发挥何作用”为题进行了一次调查，我们随机走访、调查了100名大、中、小企业的主要领导者，得到的回答集中在三个方面：

 

　　第一，招聘到企业急需的人才；

 

　　第二，以更少的人力成本换取更大的企业利润；

 

　　第三，提升员工的爱岗位敬业度。

 

　　2017年，我们再次以这个题目进行了相同条件下的随机调查，只不过将调查对象增加到了300名企业主要领导者。我们发现领导者们的回答丰富了很多，突出体现在了八个方面：

 

　　第一，能适应企业发展的要求，对人力资源进行战略规划；

 

　　第二，能合理配置人员，不断优化提升组织效能；

 

　　第三，能甄别人才，及时将高价值的人招进企业；

 

　　第四，能掌握组织中关键人员的能力特点，做到人尽其能地使用；

 

　　第五，能科学进行薪酬筹划，使人力成本发挥最大效益；

 

　　第六，能根据企业实际制定和组织实施绩效管理；

 

　　第七，能帮助管理人员使用与管理好部属；

 

　　第八，能熟练管理人事事务性工作，精通劳动关系管理。

 

　　当我们看到这些期待时，心里顿生了许多的感慨，两次调查仅仅相隔十年，企业领导者对人力资源管理的认识，竟然发生了如此之大的跨越，不得不令人欣慰。然而，我们人力资源管理从业者的素质与能力现状又如何呢？不能忽视近些年进步与提升的事实，但似乎有慢半拍的感觉。

 

　　至此，我们应能够回答为什么大多数的“HR在领导眼中不值钱”的问题了——我们实际的素质能力与作为与领导的期待相距甚远。

 

　　那么，如何才能提高我们自身的价值，缩小与领导期待的差距呢？对此，我思考和实践了多年，起初零敲碎打、亡羊补牢式的素质能力提升方法，浪费了不少的时间和精力，最终也没有达到理想的效果。后来才幡然醒悟——我们整天张口闭口教别人做好职业生涯规划，而自己却成了一个只照别人点不亮自己的‘手电筒’。

 

　　亲，想使自己的价值得到提升吗？我们不妨对照企业对人力资源管理的期待，给自己做做规划。也许，我们不能实现领导们的所有期待，但用上三年五载，在某一个方面，一个自己喜欢的方面，成为行家里手还是完全有可能的。别忘了，曾国藩的成功，关键就是其会识人。华为公司的任正非说：“我最大的能力就是会分钱”。只要努力，在不久的将来，你也会有可炫耀的资本！作者 孟广桥