闷头苦干的HR，你老板通知你办理离职

 

　　1.做得多≠能力强

 

　　有些HR基础岗的员工，特别是应届生小白往往认为知道的越多就代表自己越专业。因此，不论什么“技能”都想掺和一脚。但对于职场老鸟来说，有些技能是他们不屑get的。比如：每个月导考勤、发放并回收候选人填写的《应聘资料表》、会议之前的场地布置等等。这些与其说是技能，不是说是“杂事”。即使全部掌握了也不能作为和老板“谈薪”的筹码，为什么？因为没有技术含量。任何员工都可以做，随时都可以被取代。

 

　　因此，做得多不等于能力强。基础工作做得越多，反而思考、提升的时间都被耽误了。当然，不是说让大家好高骛远不踏踏实实工作。而是说在工作之外想要快速提升，get新技能的情况下，首先要区分哪些是值得你去掌握的。

 

　　如果一直在做这些基础工作，那就别再埋头苦干了适时抬起头，找个机会让领导知道还有你可以培养、利用。

 

　　2.加班≠敬业

 

　　职场中有些老板会暗中观察，到下班时间就走的员工可能会被贴上不敬业的标签。但随着现在结果为导向的考核管理逐步推广，老板们也知道结果比过程更重要。员工最重要的是能给公司带来多大的价值，而不是浪费公司多少电。

 

　　职场只有功劳，没有苦劳。当一名员工还在为老板发现自己加班而沾沾自喜的时候，你先看看你的加班到底值不值钱。老板不会因为你加班而给你升职加薪，只会因为你给公司带来的价值而支付你相应的薪水。

 

　　3.HR≠保姆

 

　　有些HR为了让全公司都满意自己，疲惫地应付于领导和员工之间。但领导和员工本来就像婆婆和儿媳，哪能轻易就平衡了？于是吃力不讨好，领导不满意、员工也不满意。有一位工作十年的HR，苦苦地挣扎在老板和员工之间。某年年会中HR喝了点酒拿着麦克风喊出了“我干了十年HR，你们知道我有多辛苦吗？”结果被员工群嘲，成了年度笑话。老板也感觉她太不成熟，颇有微词。

 

　　作为一名HR我们有必须坚守的底线，为公司和员工创建和谐的氛围，但这不等于需要各方讨好。HR应该是职业的、正面积极的，而不应该是拖家带口、小心翼翼的保姆。

 

　　说了这么多，HR究竟应该什么样呢？

 

　　①HR应该很专业

 

　　有些HR很苦恼，老板不重视自己，其他部门负责人也不配合。但做起工作的时候，往往又成了执行者。对老板或者其他部门负责人的各种无理要求明明很愤怒，却总像个怨妇一般地隐忍下来。等到有仲裁或违法、违规事件发生时，HR又成了“罪魁祸首”。这种锅要不要背，其实取决于HR敢不敢发声，能不能发出专业的声音。

 

　　比如，我的一位学生在快消行业公司做HR。她们公司销售总监认为员工招来以后稳定性太差，或者新员工主动提出离职；或者销售总监看不上要求HR辞退。这样久了，我的学生跟他说，试用期员工也不能随随便便解除劳动合同，要求他提供解除劳动合同员工的理由及证据。销售总监根本是个人主观喜好来决定员工去留，哪里有什么证据。于是他和我的学生说：“不用这么麻烦，以后新员工在试用期内不签劳动合同就行了，只要他没有合同就不能证明是我们公司员工，就不能去仲裁了。”他说的洋洋得意，气的我的学生差点一口老血喷在他脸上。这一次，我的学生没有委曲求全而是选择了抗争。她拿着未签订劳动合同而仲裁的案件在会议上给大家进行了“普法”，不知道是不是因为双倍公司太“酸爽”，这一次老板竟然选择站在了她的一方。

 

　　②具备数据分析能力，人力成本花的明明白白

 

　　老板开公司就肯定要有费用产生，费用不可怕，可怕的是钱花了却没有达到预期收益。人力费用也是一样，公司运转必须有员工，但员工的各项费用（比如：工资、社保、年休假、食堂、班车、培训等等）并不是福利而是员工为企业创造了更大的价值。作为HR我们应该比其他人都清楚，公司在完成目标及战略的情况下，如何用工更加合理，需要多少岗位、编制才能效用最大化，如何考核、评价才能尽可能做到人岗匹配。

 

　　套用几年前一部电影的台词：“这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。”可以变化为：“这个世界上无所谓好的HR与坏的HR，有的只是会分析和不会分析的HR。”

 

　　简单来说就是告诉老板：“我们HR给你用了最少的成本赚了最多的钱，我们不是简单的后勤部门，我们也可以上升到企业战略的高度。”

 

　　③有思想有原则

 

　　一名职业的HR不应该是传声筒也不应该只是执行老板的想法、意图，HR应该善于思考、能够为管理层和员工提供合法、专业的意见作为参考。当然，这也包括如果HR的意见与老板相左时，也要敢于对老板说“不”。

 

　　否定老板？难道是不想干了？这是员工的想法，但作为老板能够为公司着想、为公司创造价值的员工就是好员工。因此，HR不需要永远低眉顺眼地顺应老板，有时也要有理有据地大声说“不”。

 

　　阿里巴巴的彭蕾是职场传奇人物，从前台到CEO。但升至CEO之前，彭蕾还做过阿里巴巴的HR。因此，彭蕾对于员工管理方面也颇有看法。之前在一次采访中，彭蕾说道：“在员工管理方面，马云心太软。员工如果做错事，我会直接说。”对于员工管理方面，彭蕾不止一次地“怼”过马云。但就在她一次次的“发难”中从HR升至CEO。

 

　　固然大家都喜欢听好话，但作为老板身上的责任更重。因此，他们也需要有人有理有据地指出自己的问题，来帮助他为公司保驾护航。

 

　　④战略合作伙伴

 

　　HR以前被认为是公司后勤部门，但现代人力资源管理下，HR早已成为企业的战略合作伙伴。还将自己定义为招人、做工资的HR恐怕已经落伍了。如何能上升到企业战略高度？我们可以这样思考：

 

　　HR可以从战略、日常管理入手，划分为业务和人员管理。因此，人力资源管理可以分为：业务伙伴（HRBP）、战略变革（利用薪酬、绩效等人力资源管理手段来推动企业变革）、员工发展（人岗匹配，使公司的人力资源发挥最大效能）、事务执行（日常工作内容，随着人工智能、人力外包等发展，现在很多企业选择将HR日常工作外包给第三方。将来也许会由人工智能来代替，谁知道呢？）

 

　　无论如何，做好本职工作当然重要。但想要提升、发展，HR也要利用一切可利用的时间和机会来提升自己专业方面技能，让自己成为不可替代的人才是稳定的保障。