请善待离职员工

 

　　随着互联网尤其是移动互联网的发展，如今职场上的交流与互动已经不再受到地域的限制。对于企业和员工而言，相互之间的接触也不再受到劳动合同的时间约束。可能在入职之前，员工已经通过各种渠道对企业有深入的了解，企业也可以通过网站、微博、微信等新媒体加深对潜在员工的影响。

 

　　对于企业而言，离职员工的价值主要表现在：

 

　　员工离职后，仍然可以通过言论和评价对企业产生影响。尤其是一些在业内有影响的员工，他们的意见更容易被关注和信任，他们站在企业外部的立场上对企业的评价，很容易会影响到在职员工的职业稳定性。

 

　　离职的员工无论是加入其他企业，还是自己创业，都进入了一个全新的环境，会接触到更多的信息。而有些信息可能会对企业的发展有非常大的作用，比如新技术的进展、新的商业模式等等。

 

　　经过几年之后，这些离职员工可能具备了更强的能力，拥有更多资源。尤其像麦肯锡、合益等一流的咨询公司，优秀的顾问经常被吸引到甲方企业担任重要职务，而这些甲方企业也成了咨询公司的重要潜在客户。

 

　　有些离职创业的员工，可能会成为企业投资的标的，帮助企业获得巨大的投资回报。像腾讯许多离职员工创业，有的项目有非常高的成长性，腾讯利用天然的联系获得了优先投资的机会。

 

　　二、做好离职管理

 

　　1、 给予离职员工良好的体验

 

　　这是与离职员工维持良好关系的开始，企业一定要尽可能给员工创造良好地体验。一定不要让员工有“人走茶凉”的感觉，否则不仅离职员工会失望，在职员工也会看在眼里、记在心里。比如在惠普，就有为离职优秀员工举办欢送会的传统，既增进了双方的感情，也能听到离职者的真实感受。

 

　　2、 利用好离职面谈

 

　　除了前面所说要深入了解员工离开的原因，还要通过面谈了解员工的去向。如果去了其他企业，在员工方便的情况下，要了解对方企业的优势，对比自身做得不足的地方。同时利用友好的离职面谈，将员工当成朋友，并通过各种方式保持联系，如社交网络平台、微信、QQ等。

 

　　3、 建立已离职员工信息库

 

　　重视已离职员工的信息管理，通过与他们保持联系，及时更新员工的就职企业、职位甚至是业绩等。要充分利用一些职业社交平台和求职网站，因为员工会主动更新上面的信息，比如领英（linkedin）、猎聘网、拉勾网等。还有的企业会设立专岗管理离职员工的信息，比如著名的咨询公司贝恩就有“旧雇员关系管理主管”，负责跟踪离职员工的职业信息，还为此专门建立了数据库。有的甚至通过聘请第三方进行离职员工价值的挖掘，比如高通集团就专门聘请合益集团开展这项工作，效果非常明显，其中一个重要发现——离职员工中会有三分之二的有意愿重回公司，而这些人中许多还是当时在公司表现出色的人，还有一方面的重要收获就是获得了许多有价值的关于如何让公司成为更好雇主的建议。而像谷歌则建立了离职员工网站Google Alumni（意为校友、同事），邀请所有离职员工加入，可以分享工作和生活上的信息与乐趣。

 

　　4、 建立线上线下交流机制

 

　　企业要与员工保持交流，包括线下的聚会或专业交流，甚至邀请离职员工参加一些庆祝活动（如年会、拓展、运动会等），或企业回访，向员工介绍企业近期的发展，甚至是未来的战略或目标，并虚心听取他们的意见或者建议。线上的互动如论坛、微信群、QQ群等，通过这种交流机制，让已离职的员工仍然能成为企业的粉丝。通过线上线下的交流机制，可以为企业带来更多的信息、视角甚至是资源。

 

　　5、 保持情感的交流

 

　　情感维系是很重要的基础，可以定期与离职员工进行沟通问候，发送公司最新的信息等，有的企业还会在离职员工生日、重要节假日等以企业名义发出祝福。

 

　　6、 建立“回聘”机制

 

　　预先建立好离职员工回聘机制，让离职员工知道仍然有机会回来，以及什么情况下可以回来。比如某著名高科技跨国企业就有一套完备的机制，包括明确的回聘要求，如有适合的空缺岗位、离职前的工作表现良好离职原因合理等，以及服务年度的具体计算方法等。而有的企业甚至把这种机制前置，设立一种“预回聘制度”，给想离职的员工一定的时间，比如1-2个月，让员工找工作，甚至入职新公司进行体验，如果员工觉得不适合，可以随时回来而无需经过面试程序。有研究证明，在《财富》500强的企业中，通过回聘离职人员，平均每年可以节省1200万美元的成本。

 

　　三、优秀实践——名企的离职员工圈

 

　　许多知名的企业都有离职员工圈子，尤其是社交网站和社交软件APP的普及，使这些员工可以无障碍地保持互动。像麦肯锡的“校友录”（把员工离职称为毕业离校）、谷歌的“XGoogler”、合益中国的“嘿呦（HAY友）”、百度的“百老汇”、阿里巴巴的“前橙会”、腾讯的“单飞企鹅”和“南极圈”、网易的“离易”、新浪的“毕浪”、搜狐的“搜狐同学会”、京东的“东京不热”、人人网的“老友记”、 金山的“旧金山”、巨人的“消失的巨人”、盛大的“盛斗士”、新京报的“旧京山”等，甚至传统制造业美的也有一个“北美洲”，这些圈子共同的特点是由离职员工中颇具声望的大咖发起，具有相当的号召力，与前雇主有紧密的联系，这些圈子是离职员工相互交流情感、思想、信息和商机主要阵地。

 

　　以阿里巴巴为例，离职人员也达到了5万多，“前橙会”的初衷就是为离职员工搭建一个交流的平台，他们凭借以前在阿里巴巴的工号即可加入。随着加入的人越来越多，现在分化越来越细，“前橙会”本身也越来健全，提供包括找工作、找人才、找商机、找投融资的诸多服务，并定期在北京、上海、广州甚至硅谷等地举行线下的交流活动。

 

　　而像 “单飞企鹅”和“南极圈”则分别由腾讯的两位前HR侯峰和潘国华创立的，也在为离职员工提供创业、招聘、融资等的服务对接，仅“南极圈”就为几百个创业项目提供了诸多VC机构的对接服务。

 

　　百度的“百老汇”也已经聚集了1万多离职员工，其中出现了几百家的创业公司，而“百老汇”也通过对接顶尖的创投基金为这些企业创造了融资机会。

 

　　通过以上这些可以看出离职员工的巨大价值，企业可以与这些圈子保持密切的联系，对接人才、信息和资本。而上述提到的BAT，也开始高度重视，并开展了“回聘”计划，比如阿里巴巴就成立了专门的“校友会”，组织离职员工大会，马云也参加并在会上讲话。

 

　　四、离职管理常见问题

 

　　1、员工离职体验差

 

　　有的企业重视入职管理，但当员工离开时，表现得比较冷淡，造成员工在办理离职手续时的体验很差。这种做法不仅会影响到离职的员工，也会影响到在职员工，是不可取的。

 

　　2、非法解除劳动合同

 

　　有的企业对不听话的员工调岗降薪，但又没有足够合理合法的理由支持，员工不接受调整从而寻求仲裁，往往会使企业非常被动。还有以严重违反规章制度为由解除合同，但规章制度的制订过程并没有严格遵循法定程序，导致无法得到仲裁的支持。

 

　　3、离职工资计算不合理

 

　　比较多见的是加班时间的计算或者年休假的补偿。企业要规范管理流程，定期与员工确认加班时间或提醒员工休假时间，并由员工签字认可，以免离职时发生纠纷。

 

　　4、离职流程不合理

 

　　表现在直接领导不放人，故意拖延，结果员工离职期超过一个月，最后反过来申请仲裁。因此在离职流程中要明确各方职责，并要让人力资源部门在第一时间知道。

 

　　5、离职工作交接不彻底

 

　　这种情况给企业的正常工作造成不利影响，尤其当员工的工作还涉及到企业之外的合作方时，可能会影响到双方的合作。

 

　　6、离职员工挖走在职员工

 

　　这种情况也在不少案例中出现，尤其是离职员工曾做过领导时，更容易挖走以前的部下。企业一方面为在职员工营造更大的发展空间、和谐健康的工作环境，抓住员工的心；另外也要与离职员工保持好的关系，让离职员工从情感上不愿意挖老东家的墙角；还可以与离职员工签订竞业禁止协议，让离职员工保证不挖老东家的墙角。