如何理解HRM的格局

 

　　在你还没成为HRM或没有达到这个阶段的时候，就需要为这个目目标做好准备，尽可能去了解HRM平时都做什么，成为HRM需要具备哪些能力和条件。作为一名新手HRM，处于摸着石头过河的阶段。本文的观点是刚入门的HRM，不一定是菜鸟，知识、能力、经验、资源、思维综合运用的得当，你也可以有惊无险，成就卓越的业绩。

 

　　做好一名HRM，我们首先来谈谈格局和自我定位。

 

　　中小企业的HRM就是部门一把手（部门经理）了，很少会设置HRD和HRVP。大型集团公司结构就比较复杂了，我们这里将HRM定义为人力资源部经理，无论上层是否设置HRD等，HRM承担了部门管理的主要职责。

 

　　怎么来理解HRM的格局？

 

　　从两个角度来看，一是企业总战略的大支柱之一；一是融入经营血液的人力资本建设。

 

　　要弄清HRM是哪根柱子，这根柱子有多重要，先看看顶层战略是什么。从BSC战略模型来看，企业的战略指标有财务、客户、内部管理和学习发展四个维度。但是要抓住核心，还得看首当其冲的经营指标，比如市场占有率、销售收入、利润和核心技术等。我们举个例子，一家企业的战略目标是打造技术引领型国内十强年产值10亿元的科技服务平台。这里面有对技术水平，市场占有率和产值的定位。

 

　　企业战略清晰了，HR部门如何来支撑，作为一个战略支柱，柱子要高矮粗细、耐受性与之配套。具体来看，一个技术引领的企业，要具备国内一流的技术团队，HR在技术人才的选育用留方面，必须具有相应的举措，现有团队的提升和激励，外部高端人才的引进等方方面面都要在人力资源战略中强有力的体现。

 

　　再看，如何理解融入业务进行人力资本建设。这种格局就是要让HR的为业务发展提供有效的价值服务，这种价值体现在深化人力资本建设。一句话，就是提供足以匹配甚至引领企业发展的人才队伍。这是结果，如果做到，当然需要系列专业系统、方法和工具及团队来完成拼图。总之，这个格局，必须要有。

 

　　怎么来理解HRM的定位？

 

　　简单来说，上承经营层（老板），下辖专业价值和团队，横向是公司业务流程的重要一环。所以HRM不仅仅是个职位，更多的应该是职能价值的凸显。这种价值很可能因为缺乏认知和主动性而稍纵即逝。具体来看HRM应该有这样几个地位：

 

　　第一、 经营者的左右手。有一种说法是，好的老板必然是一名优秀的人才管理大师。拉姆查兰在《人才管理大师》一书中描述了通用是如何选拔人才的。在日常人才培训与考察的C会议和紧急选拔接班人的时候，两个角色必不可少，一个是CEO，一个是人力资源首长。人力资源领导在人才管理中是总裁的顾问和谋士，为经营管理培养优质人才并精准的选拔后备人才。

 

　　以上只是一个角度，在六大模块，乃至HR信息化等人力资源管理范畴内，这个左右手的角色都是客观需求。

 

　　第二、 业务部门的好伙伴（HRBP）。看到HRBP，很多人想到这是一个岗位，其实它更多的是一种工作理念和工作方法。所谓伙伴，就是可以手牵手一路同行，关系密切到了一定程度。如何成为业务部门的伙伴，首先是能够给予有价值的帮助（服务）。比如说，为他们引进合适的人才、提供有效的组织设计、进行客观实际的考核评价管理、帮助他们提升员工技能培养人才等等。我们将六大模块融入到业务部门内部，提供专业化的支持，而不是相互独立，让人敬而远之或感觉无足轻重。从这个思路出发去建立与业务部门之间的伙伴关系，才能最终实现HR自身的价值。

 

　　第三、 公司管理能力提升的责任人。这个定位从六大模块的培训职能出发，HRM应该是个管理能力课程的教练。很多公司在发展中都会遇到业务转型管理，或者管理人员水平层次不齐等现状，如何来提升，这是长期的课题，摆在人资面前。HRM是个管理提升的好教练，可以从两个角色修炼。一是自己成为通用类培训的课程教练。但这个需要阅历、积累和沉淀，不是能够急于求成的。如果暂时达不到，可以作为目标。二是管理能力课程资源的打造，内外部资源整合与系统性培训的组织与落地。第二点说的就是做好培训的组织和跟踪，效果的落实。

 

　　第四、 内部咨询师。咨询从专业上来讲，术业有专攻。但从方法上来讲，就是一种通用技能。企业内部经常会提出一些专项改进提升工作。尤其是做VA/VE的公司，经常会做提案改善。从提出到试用和落地，就是一个项目推进过程。咨询就是一种项目管理的技能。简单来说，包括立项、背景调查、问题分析、成果与对策等，基本上是按照PDCA来开展。HRM作为企业管理咨询的扎口部门，应该准确定位，做好咨询管理的修炼，建立内部咨询队伍。

 

　　第五、 人工成本控制师与效率专家。在很多老板眼里，HR首先是个成本，其次才是无奈的职能作用。不管怎么说，HR的价值怎么体现的那么不明显。HRM应该从成本控制方面，下苦功，间接创造价值。HR能够涉及的成本，人资部门的人工成本，人员配置做到精简；企业人力资源预算控制，涉及到人员编制和需求计划的精准，没有用工浪费，还有考勤管理、薪酬调整和发放等。在效率方面，则是从工作标准的建立，流程的优化，专业的深化和价值的深挖，以及团队人才的能力素质的训练。这样，就是从自身能力、团队能力和体系建设三个角度来实现效率专家的角色。

 

　　第六、 员工的心理辅导员，劳动调解员。管理不能悬在半空，既要有视野，有高度，还要接地气，能落地。HR做人的工作，必须要了解人，做好人的心理关注，在发生劳动纠纷是及时介入，维护良好的劳动关系秩序。HRM在沟通方面要能拿得出手，很多HR喜欢修心理学课，就是找到了点子上。企业要做到以人为本，就要了解员工需求，建立人性化的企业文化。让员工感到工作不仅仅是钢筋水泥结构里面对机械和枯燥的屏幕，还有企业的关怀。这些信息的传递，HRM首当其冲，责无旁贷。通过员工交流、座谈、公开会议和群体活动等场合，了解员工需求，然后通过不同形式给予企业的关怀。在劳动关系调解方面，也是不可避免，企业管理的不规范、领导方式的简单粗暴、还有员工自身的想法等等都是爆发纠纷的原因。面对冲突，要立足法规，尊重事实，公开透明，正面反馈，让纠纷在企业内部解决，减少外部投诉，维护企业内外部良好的劳动关系形象。

 

　　当然，除了以上六点定位，还包括其他的方面，比如招聘专家、流程优化专家等。其实还有很多的要做，但不要忘了二八法则，抓住重点的部分，集中精力做好，才是正确的工作方式。格局与定位，说起就四个字，却是HRM工作走上正轨的起点。能够把握准，把握好，再开展工作，才会少走弯路，离成功越来越近。

 

　　职场修炼建议：

 

　　当你面临一个新的挑战或平台的时候，你很想把事情做好，然后获得认可。但你也应该明白，不同的思维带来不同的工作思路。就像达到彼岸，有很多条路，有的路短但险，有的路平但长，有的路曲折，还有的路根本就到不了彼岸。这个时候，我们就需要站到山顶来观察，那条路才是最佳选择。这个山顶，就是格局，而这条路就是定位。