绩效管理六问六答

 

　　每天解决一个HR问题，各位同仁好！

 

　　前些天跟各位同仁一起聊了《如何做好绩效管理》、《绩效管理工具——目标管理怎么用？》、《绩效管理工具——关键绩效指标怎么用？》、《绩效管理工具——平衡计分卡怎么用？》及《企业要实行OKRs了，真的准备好了吗？》等绩效管理系列问题。今天我想针对企业实施绩效管理中遇到的问题做一集中解答，希望大家喜欢！

 

　　问题一：绩效目标制定过高或者过低怎么办？

 

　　建议：以前三年经营目标的平均增长率为基准，如前三年经营目标平均增长率为30%，则保底经营目标为增长25%，努力完成经营目标为增长35%，梦想完成经营目标为增长50%；该指标相应的绩效考核得分为80分，100分，150分（为说明方便，不代表就这样设定，要根据企业实际确定）。为什么要这样评分，你懂的。

 

　　问题二：职能部门考核得分比业务部门高怎么办？

 

　　建议：职能部门和业务部门的关键考核指标全部绑定，设定不同的权重，让职能部门关注业务目标达成；同理，也让业务部门不能只是关注业务目标，还必须关注本企业、本部门的管理水平的提升。关键考核指标和权重怎么确定，你懂的。

 

　　问题三：做得越多，得分越低怎么办？

 

　　建议：针对同岗位的员工，只要考核指标相同，应该不会出现这种情况，如果出现，请检查考核指标设定的合理性；针对不同岗位的员工，可以将做得多的和做的少的员工的考核指标进行混合交叉，应该会相对公平合理。考核指标如何混合交叉，你懂的。

 

　　问题四：绩效考核得分都偏高或偏低怎么办？

 

　　建议：这个简单，对考核得分进行强制分布，而且最好是正态强制分布。如按考核得分的高低进行1：2：4：2：1的强制分布即可，分数高低也就不重要了。为什么最好是正态强制分布，你懂的。

 

　　问题五：绩效考核成了秋后算账怎么办？

 

　　建议：正确理解绩效考核的目的，绩效考核不只是为了考核结果，更重要的是能确保企业经营目标的达成，绩效考核指标设定的科学性和合理性必须确保；清楚绩效考核只是绩效管理的一个环节，加强绩效考核的过程管理，根据环境变化对确实不科学、不合理的绩效考核指标进行修订。绩效考核指标设定如何才能做到科学、合理，你懂的。

 

　　问题六：绩效考核指标是定量指标好还是定性指标好？

 

　　建议：傻子都知道定量指标相对客观合理、容易评判，定性指标相对主观不合理、评判随意性大；如果你想让考核相对公平合理，建议80%的定量指标，20%的定性指标。如果你说，我想让考核绝对公平，100%的定量指标行不行，我只能说绝对公平合理是做不到的，为什么，你懂的。

 

　　企业实施绩效管理中会遇到很多问题，不是用简短的一篇文章就能概况清楚的，但问题解决办法可以归结为一个词，那就是“平衡”，尽量使企业里不平衡的关系转化为平衡关系，才能实现绩效管理的最终目的。