一、什么是事假？
事假员工因私事或个人原因向单位请的假期。
二、单位是否有权不批准员工的事假？
案例链接：
2016年10月25日，李某产假结束，因家里没人照看小孩，李某向公司请年休假10天，公司同意其休年休假。
年休假到期后，李某仍没有到公司上班。公司联系李某，李某想再请一个月的事假，公司没有批准李某的事假。
人力资源部向李某寄送了《限期返岗通知书》，李某签收了该通知，但仍不上班。
5天后，公司以李某旷工5日，严重违反公司规章制度为由辞退了李某。
李某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
李某认为自己家里没人照看小孩，请一段时间的事假是合理的，公司不批准其休假的行为不但不能彰显公司的人文关怀，还侵犯了她休息休假的权利。
公司认为公司有权不予批准员工的事假，李某未经批准事假，擅自不来上班，构成了旷工5日，公司辞退是合法的。
案例结果：
公司无需支付解除劳动合同赔偿金。
案例焦点：
公司不批准李某的事假是否合法合理？
合法合理的，则李某不来上班，构成了旷工。
不合法合理的，则李某不来上班，不应认定为旷工。
案例分析：
员工遇到特殊情况必须离开工作岗位的，可以向单位请事假，但批准权在于单位。
员工提出请事假的，原则上应由本人事先亲自提出书面申请，填写《请假审批单》，明确请假的类型、事由、请假的时间，再由单位按照管理权限进行审核批准。
批准的，就可以休事假。
如果没批准的，员工擅自离开工作岗位，或者假满未经批准续假而逾期不归的，就应按旷工论处。
案例中，李某在产假期满后，先是请了10天的年休假，单位已经批准了，已经在一定程度上考虑了李某的实际情况。李某休完年休假后，又要请一个月的事假，但单位还要考虑李某所在岗位的工作需要。所以，这种情况下，单位不批准李某的事假，也是合法合理的。
提出问题：
事假，单位是否有绝对的否决权？
解答：
单位有批准事假的决定权，但这个决定权，并不是冷冰冰的。
案例链接：
张某在老家的母亲生病了，无人照看。张某于是跟公司提出要请半个月的事假，回去照顾母亲。
公司基于生产经营的需要，说生产旺季，不批准张某的事假。
张某无奈之下，自己就回老家去了。
5天之后，公司以张某请事假未批准就离岗，属于旷工，张某的旷工5日的行为严重违反公司规章制度为由，辞退了张某。
李某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
案例结果：
裁决双方恢复劳动关系、继续履行劳动合同。
裁决背后的逻辑：
张某基于母亲生病，无人照看，要求休事假，符合伦理。这种情况下，公司不批事假，不具有合理性。
三、事假期间按什么标准发工资？
法条链接：
《广东省工资支付条例》
第二十五条
劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。
《北京市工资支付规定》
第二十二条
劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。
法条解读：
在全国的法律层面，没有规定，事假的工资标准。
各地的工资支付条例，大多规定，事假期间无薪。
因为，因私事休的事假期间，员工没有为单位提供劳动，而劳动报酬是要提供劳动才可以获得的。
当然，如果单位在规章制度里面规定了，事假期间按某个标准来发放工资，基于这样的规定并不违反法律法规，而且，也体现了单位的用工自主权，法律也是允许的。
四、事假期间的社保费用如何缴纳？
有一种观点认为：员工请事假，是员工自己的原因造成的，员工没有履行自己的劳动义务，他就无权享受在劳动过程中的权利。故只要单位在规章制度中明确规定事假期间的社保费用由员工全部承担的，这种规定是有效的。
我不支持这种观点。只要存在劳动关系，单位就要给员工缴纳社保，这个是单位法定的强制性义务，这一义务，是不可能约定由员工来承担的，约定了，也是违法无效的
法条链接：
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
74.企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。
实操建议：
单位实在不想为员工承担社保费用的，如果员工要请事假在一个月以上，不要批准事假，让员工跟单位签订《劳动合同中止协议》，约定，该期间，双方中止履行劳动合同，员工挂靠单位缴纳社保，相关费用由员工全部承担。
那这样的操作，司法实践中是可以采信的。
五、事假期间遇到病假，怎么处理？
举个栗子：
员工向公司申请休5天事假，公司批准了。但是，在事假的第三天，员工生病了，医嘱要求员工休息10天。
思考：从第三天起，员工休的是事假，还是病假？
观点一：
员工请事假，公司同意了，证明公司跟员工就休事假事宜达成合意。
如果员工要提前销事假（提前结束事假），也要双方达成合意。
所以，事假期间出现意外情况，并不必然导致事假结束，请什么假就休什么假。
观点二：
员工请事假，享受的是无薪事假假期的待遇。员工生病，享受的是有薪病假假期的待遇。
员工有权选择享受什么待遇。
所以，只要员工跟单位提出销事假，要求休病假，这个是员工的权利，应予以准许。但是，员工没有提出的，则按照双方之前的合意，员工即使生病了，还是休的是事假。
我个人倾向于第二种意见。
六、事假与年休假
法条链接：
《职工带薪年休假条例》
第四条?职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（二）职工请事假累计２０天以上且单位按照规定不扣工资的；
《企业职工带薪年休假实施办法》
第八条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
解读法条：
这一规定，可能不适用绝大多数单位，因为，绝大多数单位，员工休事假，是无薪的。
提出问题：
事假VS年休假，什么假优先休？
经济成本分析：
休一天年休假，支付一天的工资（100%）。
休一天事假，不休年休假，则事假这一天无薪，但公司需要支付200%的未休年休假工资。
故员工请事假的时候，公司需要了解员工是否有未休的年休假，有的，安排员工休年休假，而不批准事假。
法条链接：
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
七、怎么设计事假的请休程序？
举例：
某公司的事假管理制度：
员工请事假3天内的，报部门主管批准；请事假3天以上5天以内的，报部门经理批准；请事假5天以上的，报主管副总经理批准。
员工一年内累计请事假在30天以上的，视为自动离职。
员工每年有1天带薪事假；请事假2-3天的，工资按60%予以发放；请事假4-5天的，工资按40%予以发放；请事假在6天以上的，不予发放工资。
【大家来找茬】
该公司的事假管理制度，有什么问题呢？
错误1：事假的审批权限过于宽松。
部门主管和部门经理经常跟员工在一起，出于感情因素或者是笼络下属的考虑，都可能会造成他们比较随意的批准事假的情况出现。
改正1：缩短部门主管和部门经理的事假审批天数。
部门主管1天，部门经理2天，3天以上，由主管副总经理批准。
错误2：请假事由不明，审批程序不当。
该制度只是说请事假，没有明确请假的事由。而且，请事假后，也没报人力资源部门备案，会造成人力资源部门不了解员工的请假情况。
改正2：明确请假事由，完善审批程序。
员工提出请事假的，应由本人事先亲自提出书面申请，填写《请假审批单》，明确请假的类型、事由、请假的时间，签字确认后再由单位相关工作人员按管理权限进行审核批准，由主管领导签字审批后，报人力资源部门备案。如果请虚假事假的，视为严重违纪，公司有权解除劳动合同。
案例链接：
员工老李以老婆生病、要照顾老婆为由，请3天事假（9月28至9月30日），一共休了10天（含国庆节7天）的假。
后来，公司发现，老李请事假的理由是假的，他老婆根本没生病。
公司就以虚假事假属于严重违反公司规章制度为由辞退老李了。
老李申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案件经过一裁两审，均判决公司胜诉。
这个案例说明了明确请假事由以及完善审批程序等的重要性。
错误3：一年内累计请事假在30天以上的，视为自动离职。该规定存在逻辑错误。
事假都是由单位审核同意的，既然单位同意员工休累计超过30天以上的假期，就不能说员工自动离职。
改正3：单位审核事假时，注意一下事假天数。
错误4：事假的工资标准，偏高，会让部分员工有泡事假的想法。
改正4：制度中明确：事假是无薪的。
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