一位朋友去应聘HR经理，面试官是一位非常资深的HR，经过一番交流之后，面试官坦言朋友的能力素质与他的要求的吻合度只有60%，而他希望能找到吻合度在80%以上的。可能是觉得这位应聘者还算是可塑之才，在面试即将结束的时候，面试官结合这段时间的面试经历给了朋友一些忠告：
这段时间我面了不下50个人员，但绝大部分都是油条，他们不断的从这个企业跳到另外一个企业，从简历上看做了人力资源工作很多年，但一深入交流发现他们了解的只是一些皮毛。建议你在选择企业的时候，一定要找比较重视人力资源、有比较专业的人力资源总监的企业，这样你才能得到更多的成长，否则就荒废了……
朋友谈起这次面试经历时，我也深有感触，接触过不少的hr小伙伴，他们中不少人已经做了十多年的人力资源工作，但对人力资源的了解只是一些皮毛，偶有少数人看起来很牛，新的名词张嘴就来，但涉及到深层次原理性的东西仍然语焉不详……
岁月不曾饶了谁，而你可曾饶了岁月？
最近在一个交流群里，有位小伙伴问：我来这家公司，刚开始的时候我说我想做的是人事这一块，行政我可以协助做一些，公司领导也同意了。可是现在我成了公司的勤杂工，做着简单人事工作，主要工作却成了行政和工程文员的工作，和我的初衷完全不符，我是不是该放弃呢？
好几位群友都直接给出了放弃的建议，差别无非是立马辞职与先工作后离职！可见，大家对于工作能否促进个人专业能力提升还是很关注的。
绝大部分职场人士都希望在工作中能够有所提升，然而，认识到提升能力的重要性是一回事，真正付出行动则是另一回事！
一、经验只是证明能力的手段，并不能真正代表能力
在面试的时候，企业对于求职者是否有相关经验很关注，但我们真的需要的是这些经验吗？显然不是的，我们只是根据这些经验来推导、判断求职者的能力状况如何。也就是说，经验只是间接衡量能力的一个方面，经验并不真正代表能力。而很多时候，经验又简单等同于做了多少年某某工作，如果这些年的工作都是简单的重复，这个经验的价值又要大打折扣
HR是专业性很强的工作，虽然最终呈现出来形式可能是简单的，但背后所开展的将理论与企业实际（包括战略、文化、人员结构特点）相结合并不断创新的工作才是体现HR本领的地方。举个简单的例子，大家可能都知道各种绩效考核工具，但如何根据企业的管理现状、员工的能力水平、企业文化、战略方向等选择有效的工具则很困难。如果我们所掌握的只是一些常识性、流程性、概念性的知识，能够处理的也只是简单的事务工作，想要得到更大的发展几乎不大可能。
其实，不只是HR如此，很多专业都存在这样的问题。之前在面试技术人员的时候，发现一些应聘者专业背景很好——211院校对口专业毕业；工作经历也不错——N年技术开发，项目经历一大堆……然而，当问及一些底层原理、关键技术问题时，他们的深度不足立马就显现不足了……
所以，如果我们在一份工作中所积累的只是工作时间，留下的只是经过岁月雕刻的细纹，而并没有获得能力提升，这样的经验对于个人成长并没有太大的帮助。
二、培训并非能力提升的唯一方式
对于职场人员而言，我们到底该如何提升专业能力呢？
（一）工作本身依然是最有助于能力提升的
一提到能力提升，很多人首先想到的可能是参加各种培训班、购买各种微课。实际上，人们的大部分知识、技能来自工作中的学习，是把学到的一些知识应用到工作中，边工作边学习边总结，再应用，不断调整，形成可靠的经验与技能。因此，我们不要忽略工作本身给我带来的成长。
在工作中学习需要解决两个问题：
1.方法问题：如何从工作中学习？
简单来说，我们需要及时进行总结、思考、分享。通过总结，将工作中所经历的经验、教训转化为自己的知识技能。思考则是对现有的知识、技能的延展，比如为什么是这样，了解根本原因，还有没更好的方法，创新思路。在这一过程中，要具有批判性思维，不要盲目崇拜权威。
而分享则是帮助我们将相关知识、技能系统化、条理化、清晰化，因为要给别人讲清楚，首先自己要想清楚，这个过程能够帮你发现之前的想法中存在的遗漏的方面。分享的方式有多种，包括写作、座谈、培训等。
2.条件问题：什么样的工作环境更有利于我们学习？
显然，专业要求高、同事专业强、团队学习氛围好的企业更有助于我们学习。如果企业只要求做一些基础的事情，我们很难有机会接触更深一些的知识，即便从外部学习到了相关知识、技能，也没有施展的空间和机会。
而如果上司、同事专业性较好，能够获得更多的指导，也能从与同事的交流中学到更多东西。
此外，企业的学习氛围也很重要。如果一个企业很重视团队学习，必然会营造更多的学习、分享机会，也有助于个人成长。
当然，当你自身的能力不足的时候，是没有太多的选择环境的机会的，那就主要依靠自我学习提升，当达到一定程度时可以考虑选择新的环境。
（二）学习的确是一条捷径，但学习的姿势要正确
对于非专业的人员（也包括那些没有好好学习的专业人员），我们能够凭借个人的悟性找到一些不错的点子、方法。比如，可能有个管理人员某天告诉你：我想了很久，我觉得我们的培训之所以没有效果，主要是因为没有做培训需求调查、也没有做培训评估。但实际上，这些是培训管理中最为基础的常识，许多我们本以为很有独创性的灵感、创新，实际上早在几十年前就已经出现在教科书上，并且经过了无数的实践检验。对于这些东西，我们直接拿来使用即可，无需重新去探索。
看经典书籍、向专家学习，帮我们省去了许多原始的探索过程，能够广泛吸纳各种不同的观点为我所用。当然，这里的学习也不是简单的听课，而要将这些知识、技能进行内化。
怎么内化呢？比如，我们听到老师说KPI是根据企业战略目标来分解制定的，我们就可以将这一方法带入企业的实际中来，我们企业的目标是什么、按此分解发放，KPI应该是哪些？这一方面有助于我们真正理解老师的观点，另一方面，也可以检验我们所掌握的程度。
而在学习方式方面，切莫走入误区，就像吴春波老师说的那样：移动互联的初心：把碎片化的时间利用起来，获取系统的知识，但其结果是：用完整的时间获取了碎片化的知道。因此，不要随波逐流，求精不求多，选择系统性的学习内容并深入的学习，然后再运用到实际工作中，必然会很快得到提升。
不轻饶岁月，实则是不辜负岁月！这才是静好的岁月，这才是有价值的人生！
鲁公网安备 37060202000179号