从一次失败的面试经历谈及员工关系

 

　　还记得近10年前刚到深圳，在罗湖人才市场投递简历时的情景，被一位小年轻问及道“如何进行员工关系管理的”， 当时处于一种很懵的状态，我眼中的人事工作应该就是招聘、买买社保、做做考勤、偶尔组织一下员工活动…..当时我理解的“员工关系”应该就是劳动纠纷，因为之前对人力资源缺乏系统学习。在那位年轻的面试官嘲笑和不屑的表情中，我知道了面试的结果，从而激发我系统学习人力资源管理的课程。

 

　　员工关系管理从广义上说各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定各项人力资源政策和管理行为，以及其他沟通手段协调企业和员工、员工和员工之间、上下级之间的关系，为个人和企业的发展服务。

 

　　笔者认为企业最主要的矛盾就是员工日益增长的需求与企业现状所能的给予（或者说老板愿意为员工的付出）之间的矛盾。这就要求人力资源部门及各部门负责人，进行不断协调和沟通保持这种相对的平衡。

 

　　员工关系管理的起点是让员工对企业文化的认同感

 

　　企业文化包含经营理念、价值观念、办公环境、规章制度、员工活动、学习分享等奋发进取、公平平等的企业文化。如果员工对企业文化都不认同，这种“性格不合”的员工关系是不会长久。

 

　　员工关系是一种合作关系，应互相尊重

 

　　员工总认为自己努力辛苦的工作，为企业付出了很多，应该得到更高的报酬；企业认为其为员工提供平台和报酬，员工就应该好好工作。所以应该建立积极的员工关系，在达到企业远景目标的过程中实现企业和员工的双赢。积极的员工关系是企业吸引人才最有效的手段，所以说事业留人、待遇留人都不是长久的，以感情留人笔者认为就是体现了一种良好的员工关系，员工在这里工作舒服（受到应有的尊重），员工也愿为企业的发展贡献自己积极的力量。

 

　　有效的沟通是保持员工关系的主要方法

 

　　保持沟通渠道的畅通，定期或不定期的开展员工座谈会、分享会听取员工对公司的建议和意见，通过员工活动（外出旅游、体育活动）增加员工之间的理解支持，通过员工的生日会等表达公司对员工的关爱。不定期的开展沟通技巧方面的培训，促进员工关系的和谐。入职面谈、试用期转正面谈、绩效面谈、离职面谈听取员工真正的心声，做到有效沟通。

 

　　合理的激励机制是员工关系管理的根本

 

　　“不患寡而患不均”，绩效和薪酬体系设计要做到内外部公平，员工收入代表员工的价值，不公平、不正当的分配体系，有致使员工内心漂浮不定。

 

　　心理契约是员工关系的核心

 

　　物质利益解决员工的实际个人生活及工作问题，再用心理契约来促使员工向着企业愿景出发，尊重员工的付出。良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

 

　　真正把人力当成一种资源，不断去投资、维护，让其发挥1+1大于2的价值。