误判人的心理认知偏差

 

　　小数定律

 

　　招聘专员小刘接受了为总经理招聘一名秘书的任务。经过筛选简历，她发现了目标张某。通过面试，她认为张某的学历、体貌、年龄等都符合岗位胜任要求。特别是张某提到的其在高中时，曾经有一篇作文被评为班级的范文；大学时在学校的报纸上发表过多篇文章，非常符合岗位‘有较好写作能力’的要求。为此，小刘还专门看了作文、文章的原件、老师的评语等，以验证真伪。确认所有条件都满足岗位要求后，小刘为其发了录用通知……但是没过多久，总经理就找到小刘，将张某写的几份公司简报摔到桌上，怒冲冲丢下一句“什么写作能力，赶快换人”，走了。小刘大惑不解，一头雾水地呆站在那里……其实，小刘在面试甄选时是步入了“小数定律”的认知偏差，才导致刚才那一幕的发生。

 

　　小数定律又称小数定理，是美国斯坦福大学教授、行为科学家、国家科学院院士阿莫斯?特沃斯基和美国乔治梅森大学教授、2002年诺贝尔经济学奖获得者、心理学家丹尼尔?卡内曼，研究 “赌徒谬误”的总结。其基本观点是：人的行为并不总是理性的，在不确定性情况下，人的思维过程会系统性地偏离理性法则而走捷径，受思维定势、习惯及环境等因素的影响，会倾向于系统性偏见。即，对事物的不确定性进行判断、做出决策时，常常会违背概率理论中的大数定律，而不由自主地使用“小数定律”，滥用“典型事件”。

 

　　简单讲，小数定律就是乐意相信已有的、很少或有限的信息、资料，但不愿意去探讨更多的未知，或偏向于相信已有的，而忽视更多的、也许是可靠的还没有掌握的信息。

 

　　小数定律是普遍性偏见的一种表现，即对某一事物的信任多于质疑。通常情况下，它会构建一个言之成理的说法使你相信自己的直觉判断。如，当我们招聘时得到某人曾成功地完成了一项攻关任务，就会认定其具备人际能力，而不再寻找能证明其有人际能力的其它证据，匆忙做出判断。前述例子中的招聘专员小刘，仅凭一篇作文、几篇校报的文章就断定一个人有写作能力，是典型的步入了“小数定律”的认知陷阱。判断一个人的写作能力，需要有多方的证据和不同方法的测试，才不至于出现甄别错误。

 

　　“小数定律”使人误判人才的另一面认知偏差是，习惯相信事物的相悖一面。如，当人们以小组的形式对招聘或拟任用的候选人进行评价时，许多人喜欢发表与众人认可或与实证相背的论点——假设有人评价一个人的技术能力强，有人则喜欢提出不强的问题，哪怕是没有证据的‘提醒’。典型的例子是判断掷硬币的正反面，人们都知道掷硬币正反面出现的机率是各占50% ，于是当连续掷出5个正面之后就倾向于判断下一次出现反面的几率较大。

 

　　乐观偏见

 

　　某公司为提高技术管理水平，准备招聘一名主管技术开发的高级管理人员，人力资源部在首席人才官（CHO）的主持下，经过三轮的面试，遴选出了一名候选人王某。为谨慎起见，选拔出真正的人才，针对是否可以录用王某，公司组织召开了一次论证会议。参加会议的有总经理、人力资源部经理、技术部工程师、行政主管、生产部经理、市场部经理、CHO等7人。经过讨论，焦点聚集到候选人的学习能力上，有4个人提出了不认可的意见——认为此人的学习力不适合要求。

 

　　对此，CHO认为对王某的学习能力考察是经得起推敲的。王某自高中就是优秀学生，大学本科毕业仍然坚持进步考上了研究生，最后获得了博士学位。虽然他仅32岁，但已经持有计算机四级证书、经济师证、微软工程师证等5个证书，如果学习能力不强，这些成就的取得又怎么解释呢？

 

　　大家都被他问的张口结舌。总经理虽然最初也对王某的学习能力存在疑虑，但考虑到CHO具备专业的人才识别能力，加之这番解释，即打消了原来的顾虑，决定录用王某。

 

　　一年后，王某被公司辞退，主要原因是王某虚的多实绩少，不能给公司带来预想的价值。造成这一结果，公司的CHO有着不可推卸的责任，为什么呢？他主要是犯了心理学上所说的“乐观偏见”。

 

　　瑞典的心理学家曾对拿到驾照2－3年的司机，分别进行了技能的自我认定和实操测评，在自我认定测评时72%的司机认为自己的驾驶技术是优等；而实操测评的结果只有33%属于优等。心理学家们又随机抽取了100名大学生，分别进行自我智力评价和用智力工具测评其智力，统计结果：86%的学生感觉到自己的智力属于中上等水平，而智力测评工具测评的结果是56%属于中上等水平。

 

　　为什么会出现这样的现象呢？神经系统科学家、英国伦敦大学教授塔利?沙罗特经过研究认为：人类大多数人都会高估自己的能力，如，高估自己的寿命，低估离婚、失业和患癌的可能性，认为自家孩子比同龄人更有才华等；大多数人自认为是理性动物，倾向于乐观看待未来。她把这种思维定势称为“乐观偏见”。即很多人，在很多时候，愿意以积极的一面看待事物，用乐观的结果对待决策。她说：“乐观偏见可以保护和激励人类进步。” 她同时提醒：盲目乐观可能导致危机意识缺失，刻意维护自己认为‘好的’观点。

 

　　案例中公司的CHO就是步入了“乐观偏见”的误区，喜欢、推崇王某的优秀学生、本科、研究生、博士、证书等成就，欣赏自我对“只有学习才能获得的这些东西”的论点，进而在讨论中对其它人做了倾向性很强的诱导，致使招聘决策错误。其实，学习力与王某的学历、证书并不能形成直接的因果关系。因为，一个人完全可以在虚荣心的驱使下拿到这些，谁又能保证王某不是为了拿到进入企业的敲门砖而努力得到了这些东西呢？衡量学习力的关键标准有两个，一是对知识的渴望，我们也叫学习欲望；二是能否将所学知识进行价值转换，这是至关重要的因素，如果不能将所获取的知识转换成价值，学的再多充其量也只能算是个‘书呆子’。

 

　　很多人在为企业选拔人才的过程中，接触了候选者本人，更搜集、掌握了其大量的信息，在心里情不自禁地形成了“珍惜这些劳动成果”的意识；另外还会高估自己的识人能力。基于这些，在心理便有了“自己的努力一定会得到理想结果”的思维定势。当有人提出不同意见时，心理即会产生“他不尊重我的劳动成果”、“他不相信我的能力”等意念，进而会自动地使用所能使用的一切证据（有时，根本不是证据而是强词夺理）证明自己的观点。所以，在选拔人才时，应时刻提醒自己要客观公正，防止“乐观偏见”影响判断、决策。

 

　　晕轮效应

 

　　晕轮效应又称“光环效应”，是指当一个人对某人的一种特征产生了好或坏的倾向性认知后，会以这种倾向认知推导这个人的其它特征。这种倾向性认知会像月亮的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了人的其它品质或特点，所以形象地称之为光环效应。企业用名人做广告就是典型地应用了这一效应。另外，首因效应，第一印象效应等都是它的类似版本。

 

　　光环效应是由美国心理学家爱德华?桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被试者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试者在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果，被试者对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。

 

　　晕轮效应在人才甄选中，误导是多角度、全方位、全时段的，如：以貌取人；以服装、饰物定地位；以初次言谈定才能、品德等。在筛选简历、第一轮面试时，这一效应最容易使面试官产生认知倾向偏差。特别是人们常常容易被应试者的漂亮、帅气所迷惑，进而在评定其它素质、能力时做出了偏高性评价。

 

　　另外，面试官个人的爱好、兴趣点，也是产生晕轮效应的触发点。人喜欢与自己有相同爱好或兴趣的人；喜欢与自己着装风格相近的人；喜欢认知与自己观点一致的人；喜欢……

 

　　测评与判断人，要以客观实证为基准，不能主观臆断。选拔、甄别人前一定要制定好具体的、可操作性的标准，或构建好岗位胜任力模型，依据标准进行甄别。对于关键性能力素质要求，一定要找到实证，切不可凭表象或材料进行推断。对每一项关键素质的求，尽量获取三个以上的佐证。