毕业十年——一个女HR的自述

 

　　这么写起来，像是某个电影的开头，颇有些浪漫神秘的色彩，事实上，每个人回忆起出发的地方和时刻，都会有诸多感慨涌上来：很多的意想不到，当然，遗憾也不少。

 

　　零售、咨询培训、IT互联网、金融，经历了不同的行业，做过甲方也做过乙方，从传统各模块的实操到OD，再到要负责各模块，算是都经历了一遍。说来也是造化弄人，小时候跟我妈讨论职业的时候，我妈觉得老师是最理想的职业之一，而我坚决反对，理由是：老师业绩的好坏，自己能够把握的实在有限，要将自己的业绩建立在改变别人之上，这实在是太累了。

 

　　可惜那么早就明确了自己的择业倾向，到头来却发现，要成功避开这个坑可不容易：除了老师之外，人力资源工作、做管理带团队，哪一样工作要做好都必须是要改变别人的（或者更确切地说是要影响别人行为才会成功的）。而影响别人行为这件事，它是一项实践的艺术。艺术之奥妙和玄学之处，足以让人在窥得一点奥秘时产生狂喜，也足以让人在受阻时产生深深的挫败感。所以虽然无数次在内心想：天啊！我真讨厌这个学科！但也明白我这种心态跟所谓的“物理学嫉妒”是差不多的。于是一路过来，不知不觉竟然已经十年了！

 

　　十年，按一年52周、一周5天、一天8小时计，也已经是20800小时，而按照一万小时定律，至少应该在两个领域里从平凡变成大师级别。这想想未免让人心惊。不管怎么说，一个耕耘了十年的领域，在这个节点上进行一个总结，更像是一个仪式，承上启下。

 

　　先说说人力资源吧。商业文化中有一个弊端，提起任何东西必定要说它如何如何重要、如何如何有价值，却常常选择性忽略整体和系统，让不明真相者只见树木，不见树林。不知道有多少做HR的同行当年是因为听到关于人力资源是多么重要才走上HR道路的，至少我当年选物流管理专业就是受到了类似的蛊惑（嗯，物流管理专业宣讲老师的儒雅气质成了助推这种花痴事打死不说），而从事HR则纯属巧合。我很尊崇的康志军老师在他书里说过一句话，我觉得每位HR应该有这样的清醒：人力资源管理重要但不代表人力资源部门重要。这句话要怎么来理解呢？两点：一是人力资源部门和职能是在企业主价值链之外，是辅助；二是人力资源相关功能最终目标是要让企业主价值链、辅价值链上的管理者真正有意愿和能力承担起人力资源管理职责。

 

　　人是寻找意义感的物种，在工作中的体现就是不断去寻找自己的位置在哪儿、价值在哪儿，HR们尤其如此。有意探寻此道的，自是不能绕过戴维·尤里奇，人力资源4次转型浪潮（第一次：强调HR行政事务性工作的人事管理；第二次：强调HR六大模块的运作及有机结合的人力资源管理实践；第三次：强调人才、文化和领导力都为企业战略服务的人力资源管理战略；第四次：强调HR跳出组织，从客户和投资者等外部视角审视HR工作的由外而内的人力资源管理）的描述让我们审视目前处在的位置，HRBP的四角色（战略伙伴、变革推动者、行政专家、员工代言人）让我们再一次对自己进行定位，三支柱模型（COE、HRBP、SSC）则指明了如何通过治理结构来实现转型并落实角色。理论、模型看起来很完美，真正实践起来，谁用谁知道。

 

　　有个不太成熟的推论：中国相对来说是不太崇尚专业主义的，你是某一领域的专家，可能远不及另一个也懂点专业但跟对方很熟的同行来得顺利（了解到很多投资案例，一次又一次证明很多人连对待自己的钱都是这个态度，更不用说其他），所以HR三支柱模型在实践中会出现种种问题简直是一种必然。在我看来，可能更接地气的做法是HR部门全员皆是HRBP、全员皆是COE（至少要是某一细分模块的专家）、全员皆是SSC，但在职能分工上还可以按照原来传统的六模块进行运行。

 

　　具体来说，首先要完善底层基础建设，各模块基础数据的规范、记录和共享平台（借助E-HR系统、三茅2号人事部），对于员工经常性的疑问、常见事项等制作统一回复模板、操作手册等，来实现每个模块基本效率的提升。但员工每一次通过SSC能解决的问题和诉求正是HR与员工建立关系的最自然和绝佳的机会，比HRBP去强行尬聊效果要好上很多倍，因此，在此环节，要求各模块的HR在解决员工实际的SSC问题上要快，但在寻求更多信息上要慢。比如当一个员工对请假流程有疑问的时候，快速回复他应该怎么操作、相应的考勤制度之后，就可以紧接着了解很多其他信息：平时收到公司发的规章制度会不会主动去通读、存档、并记住与自己密切相关的部分？部门领导会不会有专门的动作去宣传公司的规章制度？你自己对公司的规章制度都是怎么看的？有什么想法？……可以挖掘和问的还有很多，甚至也可以像结构化面试的问题一样出一个问题集。

 

　　当每一个模块都这么去做并定期在HR部门进行分享和探讨后，在HR各模块的日常运作之外，就会有一些需要专项解决的问题出现，此时则可以由最密切相关的模块或者是对解决该问题有一定专业能力或其他人际等优势的HR组成项目小组来进行解决，这时，各模板的HR又同时兼具了HRBP和COE的角色。对于HR部门来说，最糟的结果不是老板要求你做一个项目你做不出来，而是老板根本无暇顾及你，还经常跟你说没事不要用人力的工作影响业务部门日常工作的开展……自下往上推动人力资源管理水平上一个台阶，要跨越的坎比自上往下多得多、难得多，这样去做是目前我觉得比较自然且能循序渐进切入的口，但同时也需要时间、耐心等待一个个微小改变的发生。至于企业等不等得及、HR自己又熬不熬得住，那就是另外一个议题了。

 

　　这种形式还有一个好处，同时也是挑战：能够最大限度地让团队每一个成员都有足够的学习成长和实践空间，分工的主要假设就是每个人都有他的优势和缺陷，所以要通过对工作和任务的分解，让每一项工作都尽量变得简单一点，大家协作。逆流而上，这对HR的团队管理者来说更是一个巨大的挑战，你几乎是在孤立无援的情况下去开辟一片战场，首先最重要的是，团队成员有没有激情和动力去做更多的事情来改变人力资源工作的现状，尤其是在周围环境大家都还停留在做好模块基本工作就好的情况下？但能够不断进步者一定是不断接受挑战者，不停发问，不停思考，不停改善，Just do it，过程中再不断修正吧！

 

　　再来说说其他。早上看到一篇文章，题目叫“你在25岁时为人生埋下了哪些彩蛋”，觉得这个说法很形象。回首毕业的这10年，虽然从结果上来说，尚有许多遗憾和不如意之处，但从过程上来说，却是已基本满足了，折腾了一些有用的没用的（大多数是没用的）、像我这种性格不太习惯去争什么、但落到头上的挑战也从没认怂过，知道自己是易焦虑体质，所以对很多重要的人生命题都会去深入思考、认清其本质并一遍遍叩问自己内心的声音和选择，常常去设想事情最坏的结果是什么，一边让自己学会接受每件事情的两面一边采取行动让坏结果的影响尽量降低。那天跟朋友打电话，很不知天高地厚地说了句：我人生的前30年过去了，回想起来没有什么要特别后悔的事儿，希望我今后的人生也这样。他们说，人生后面的每个10年都会让人觉得比前面的每个10年快很多，我想，岁月流逝后回首，人最后悔的应该是虚度了时光吧，于我，虚度的意思是既没有让自己在大部分时间都比较愉悦，也没有经由不愉悦收获一些有价值的东西，比如坚持锻炼、提升认知能力、提升专业知识和技能等。

 

　　这样说有点矫情，但当年只身一人从农村老家去了一个三四线的城市上大学，进而又来到上海，能够一点点靠着自己的双手慢慢让家人、自己的生活变得好一点，我必须得说，养成良好的消费观和习惯也至关重要（省钱也能被我说得这么冠冕堂皇……），也许正是从小的生活环境让我深刻知道每分钱的来之不易，这到让我从一毕业就有了非常强烈的消费规划意识，进而后来就自然而然地开始学习投资理财。我也见过很多小姑娘不停地在透支信用卡、好一点的月光，消费习惯一旦养成，其实很难改变，对于我这样一个有着强烈危机意识的人，还是想很老土地说，如果不是那种可以几代人都能够奢侈地衣食无忧的家境，最好还是能够尽早地进行财务规划，尽量不要月光、尽早开始学点投资理财知识和技能。在这样一个巨变的环境中，毕业十年以后，这个世界对我们会越来越没有那么友好，而我们对这个世界的要求反而会越来越多，如果有点积蓄，会让我们多一点自己做选择的底气。

 

　　毕业十年间，我给自己人生埋下的彩蛋是什么呢？是不断思考和学习，让自己尽可能去尝试、实践、观察、总结经验，是大部分业余时间都花在自己喜欢并觉得有意义的事情上，是适度消费并不断学习投资理财。没有迎娶白富美、出任CEO、走上人生巅峰，也依然买不起上海的房。但还好，在心态上还能稍稍在这个焦虑泛滥的年代保持适度从容。我想我可以自我勉励地说：还好，费了那么大的劲儿，终于在第一个十年里，没有让自己的生活变得一地鸡毛，接下来的十年里，请继续好好努力吧！