筛选求职者简历是组织招聘的第一道关口，通过对简历的分析判断，可以确定其是否具备预招人员的胜任条件，筛选简历技能的强弱影响者招聘的成本、招聘的成功率，可一些HR人员要么对这一环节重视不够，要么不知道在简历中看什么，盲目将其推送到了测试或面试等环节，当详细甄别时，才发现是在简历筛选环节就应被淘汰的人员，降低了面试通过率，同时给用人单位和应聘者造成了不应有的浪费和损失。因此，无论是领导，还是专业招聘人员都应真正学会筛选简历。
一、求职简历的基本内容
通常情况下，一份简历应该具备6项基本内容：
1、个人基本信息：
姓名、年龄、性别、籍贯、户籍所在地、民族、政治面貌、毕业时间、婚姻状况、子女情况、宗教信仰、身高、体重、健康状况、住址、电话和e-mail等等。
2、教育背景
学历、学校、专业、学位；专业知识和技能培训等，学习或工作中的竞赛奖项，是否是学生干部等。
3、工作经历
参加工作的情况记录， 包括公司/单位，职务，就任及离任时间，所任每个职位的职责，工作性质；取得的成绩；证明人、推荐信等。
4、职业规划和求职意向
掌握的技术，具备的能力，取得的成就和技能特长；期望从事的行业、职位；职业生涯规划；期望的薪酬及福利要求等。
5、自我工作描述
对工作的认识、工作态度、工作情况的自我描述、评价，成功的经验、失败的教训、突出的成绩、自我感觉需要努力的方向等。
6、性格评价
求职者的性格特点、价值取向、业余爱好、擅长领域、对团队的态度等。
简历没有固定的模式，没有强制的内容规定，这六个方面的内容，仅仅是一般情况下应有的，并不一定全面，但这些内容基本上可以满足90%以上招聘选拔的简历筛选条件了。
二、确定在简历中想看的内容
对此，很多人认为，人家写了什么你就看什么呗，其实不然。筛选简历前，我们必须要确定应聘条件，大多HR称其为岗位胜任素质要求。但凡有正规的人力资源管理的公司，都有专业的HR人员，有每个岗位或职位的胜任素质模型，即使没有这样规范的模型，也会有基本的胜任条件要求。但是，具备这些也并不能证明真的知道要在简历中看什么。因为，简历所列举的应聘者的条件，不可能与你职位要求的条件完全吻合。因此，要求招聘甄选者，认真研究职位要求，挑选出必须的、职位绝对不可缺少的几个关键素质条件，作为甄选标准，来筛选简历，寻找适合者。
如：某单位要招聘若干销售员。其胜任素质要求是：
1、爱岗敬业；
2、业务技能突出；
3、较强亲和力；
……
照此标准，想象不出能有几个人在简历中能显示出其完全符合要求。那么，这些要求错了吗？没有。但是，将其进行一下转化，就能在简历中找到对应的问题的了。
如，第一条“爱岗敬业”，可以转化为：在一个单位的持续工作时间；在此期间的工作业绩等。第二条“业务技能突出”，可转化为：从事销售一线工作时间；担任的职务等。
也许这样说还不太明了，通俗讲就是将胜任素质描述转换成“简历语言”。如，有些岗位要求受聘人具备“协调能力”，它的“简历语言”一般是这样描述：职务；任职时长；从属人员数量等。如果一个应聘者有一定的职务，其管理人的员超过5人，且任职时间超过两年，那么可能判断这个人是具备一定的“协调能力”的。
由此，在招聘实施前，我们就要分析需要招聘的岗位的胜任素质条件，将其转化成“简历语言”，确定每个职位需要重点看的简历描述。
三、如何看简历
看简历除了要看职位针对性的特别要求外，一般会关注5个方面的信息，从这些信息中发现有价值的东东。
1.工作年限
除了较新的人员外（指参加工作的时间低于5年），从工作年限描述中能找到很多有用的东西。如求职者在每个单位的连续工作时间都没有超过一年，或没有一个单位工作两年以上。这样的人极有可能是：专注力不强的人；没有自我职业兴趣点的人；人际交往能力差的人；情感契约不强的人……
如果，我们的职位对专业能力要求较强，这样的人无论在简历中写的自己的专业能力多精通，你都不要相信。
2.从事的业务
简历中一般都要描述求职者的工作经历，当其跳槽多次，而经历的工作并没有指向同一个专业领域时，此人的敬业度很低，更不会是个吃苦耐劳的人……一般情况下，求职者年龄超过35岁，且多次跳槽，并没有在一个单位的一个专业上连续工作满3年以上的表述，则很难在今后的工作中做出突出业绩。
3.简历的工整度
不拿自己的简历当回事的人，也不会拿公司的工作当回事。简历的工整度彰显出一个的做事的条理性，也体现出一个人对待事情的态度，以及做事的能力，关注程度等。语言通畅度显示出一个人的表达能力，同样也有条理性，对事的态度及自我要求。前提需要注意，简历应是求职者自己做的。
4.自我评价
着笔最多的部分，就是求职者的强项或擅长兴趣点，如果我们能从简历的其它部分表述中，找出可靠的证据推翻这一结论，那么这个求职者很可能是个说谎者，因为，他在用一种东西掩盖一种真相。
通常，自我评价部分的描述最能显示求职者的本质特征。认真分析能挖掘出很多有用的东西，如求职者性格与岗位性格是否匹配，关键岗位特性与求职者的特性比对等。
5.成长性特征
成长性特征一般是指求职者的进取能力与吸收信息的强度，也可以说是学习特征。它散落在简历的各个部分，需要进行筛选汇总，才能得出。如，一个学习力强的人会在简历中表述出对某一专业的专注和兴趣；会有不止一次与之相关的业绩表述；隐含“学习进取”的语词出现的频率也会很高。
6.和谐与交际能力
这一能力主要是看求职者从事过工作的协作性与独立性，如果其从事的多是协作性强的工作，且持续时间长，即可以判断其和谐与人际能力。反之，凡是需要人际与协调的工作岗位，其都从事的时间不长，就要怀疑了。
注意，人的很多特征在简历中大多表述并不明显，而且很多是零星散布，需要我们有意识地进行挑选、提炼，但是，也要注意，不能进行猜测，要找到其中能基本证明的东西，特别是证明一个特征需要两、三处以上的表述。否则，不能说明此人真的具备这一素质特征。
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