在古代时，国家面临危机关头，急需带兵打仗的主帅，当朝军师大臣你一句我一句的，都在互相推诿，无主动承担大任者，最后只能当朝皇帝御驾亲征，仔细想想，怪不得古代的皇帝长寿的少啊，要处理国家大事，要处理后宫争斗，还要亲自带兵打仗，操的心太多了，下面没有他能委以重任的大臣，能长寿才怪呢！
再看现在的企业，许多企业里并不缺少人才，就算你入职的时候是一张白纸，企业还是会毫无保留的培养你，助你成为人才；即便是这样，为什么还是有不愿意晋升的人呢？
大家想一想，在自己的公司中是不是发生过下面的情景：
公司快速发展期间，对人才需求量比较大，平时公司也较为重视人才培养，在基层中工作业绩好、执行力强、口碑好的人大有人在，但在每年组织的人才晋升考核面试中，总是有让公司领导心塞、想爆粗口的一类人。
面试官：笔试和实操成绩你都很出色，而且你刚才回答的问题也很有逻辑性，具备了管理层的基本素质，你愿意当这个部门经理吗？
面试者：嗯……（沉默5秒）不愿意！（一脸为难的样子）
面试官：为什么？（表情复杂，无法理解）
面试者：没法照顾家庭/责任太大/个人能力还不行……
会出现各种理由，面试官听得恨不得掀桌子。
试想你是面试者中的一员，你也可能会这么回答，你可能觉得自己特长在于技术并不在于管理；或者你觉得晋升后，只有责任越来越大了，薪酬还是无法满足你的生活压力。
那么，企业怎样才能避免这类问题呢？有人说，得从上层领导下手，考核管理层的人才培养数量和质量；有人说，得从员工下手，公司培养他们花了很大的人力物力，员工如果不愿意晋升，马上放弃培养。这样是不是能够解决问题呢？能解决，但是不能解决根本问题，一段时间后还是会反复出现此类问题。
我们来分析一下这类人的情况，工作业绩优秀，责任心、执行力强，造成他们不愿晋升的原因可能是：
1.企业的福利待遇不能满足他的需求；
2.没有在企业长期发展的打算；
3.员工的特长在专业领域，并非管理领域。
企业福利待遇不能满足员工需求，这里的“福利待遇”指的不仅是薪酬，而更多的是隐形福利。在马斯洛需求理论中，生存是人最基本的需求，企业合理的薪酬结构，不仅让企业具有竞争力，对员工来说，他们只需工作努力，自然会获得满意的收入，无须为此患得患失。
生存之上的是安全的需求，这主要靠福利体系解决。在企业中，员工入职3-5年已经是企业重点培养的管理层对象了，但这些人中也往往会出现离职、心有余而力不足的现象，这些现象很可能是生活压力带来的。试想一下，一个大学毕业进入企业，工作3-5年后，正是到了成家立业的年龄，买房对很多人来讲都是无形中的压力。
2011年腾讯出台了“安居计划”，针对基础员工，工作满3年，符合相应条件的员工均可提出免息借款申请。这个计划的出台，解决了腾讯一部分员工买房问题，让他们能够更安心的工作，不仅降低了离职率，同时增强了员工的企业归属感。
许多企业一次又一次的用自己的实际行动验证着“彼得原理”。老板看到有人做出成绩，比如在研发和市场营销上干出成绩，就要把员工往管理层推，不管员工喜不喜欢；但结果却是适得其反，抹杀了员工的特长，让他们在不擅长的位置上，既不能做出成绩，又让员工倍感挫败。
微软的用人理念则是别具一格，微软特别偏爱研发人员，公司的价值观是看贡献，而不是职位。因此，研发人员的工资普遍高于管理人员。这样的工作环境，能让员工踏实地干自己喜爱的工作，充分发挥他们的潜力，而不是一心想着往管理层爬，发展成勾心斗角的企业文化，导致公司凝聚力涣散。微软让每个人在公司能够充分发挥他们的特长和优势。
对企业来讲，“人”是企业最大的财富，重要的是满足他们的潜在需求，最大化的发挥他们的特长和优势。如此，不仅能让他们在企业安心工作，而且能够让他们长期在企业发展。在全球组织扁平化的今天，要成为企业的中流砥柱，又何必一定要做将军呢？
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