前面我们讲了面试中典型的问题类别以及相关的提问追问的技巧。除了前述每类问题的专业要求之外，有没有一个统一的标准来衡量考官所提的面试问题是好不好呢？笔者认为可以从以下3个标准来进行分析判断。
所提的问题与所要测验项目的针对性与有效性。这其实是一个面试问题的效度考量。也就是说，在提问的时候，不能指东打西，一定要分析所提的问题能否有效地考察出所需要考察的能力素质。问题的针对性越强，问题就越有效。比如，如果要考察应聘者的“沟通能力”，以下两个问题的有效性就大不相同：
方法与技巧
不好的问题
请你在1分钟之内准确地告诉我：3的6次方加上6的3次方再加上9的4次方的总和是多少？
点评：所提问题更多是考察应聘者的数学逻辑推算的能力，而不是在考察沟通能力。典型的指东打西。
好的问题
请告诉我在你过去的工作经历中，最成功的一次通过沟通转变员工想法的例子。
点评：所提问题直接针对应聘者的一次最成功的沟通经历展开，很有针对性。
而要想提问提得有效、有针对性，首先就要对所考察的要素进行清晰的界定，如果对一个要素没有清晰的定义，那么提问的时候难保能提得准确到位。一个典型的例子是：很多公司招聘行政部经理的时候，总要考察一项“沟通协调能力”，其实这个考察要素严格来说包含了“沟通”与“协调”两种能力，如果我们不界定清楚，就很可能出现将问题混淆的情况，甚至因错误的问题而得出错误结论。
方法与技巧
对“沟通协调能力”的提问考察
假如公司有两个副总都想用同一辆小车，一人说要急着到市里去开会，一人说要去拜访客户，两人的路径方向又根本不同，而公司现在又没有别的车可用，作为负责安排用车的经理，请问你会怎么办？
点评:所提问题更多考察的是应聘者的协调能力（当然其中有沟通的工作内容）。协调能力更多强调在资源有限或者资源分配有分歧时如何妥善进行资源安排处理的能力。
作为公司信息系统管理的部门负责人，你正在组织对全公司网络系统进行升级改造，这项工作需要各部门的大力支持，但是现在各部门经理都说自己事情多、很忙，都不愿意配合工作，请问接下来你怎么办？
点评：所提问题更多地强调的是沟通能力而不是协调能力。沟通能力的核心在于以说话的形式传达理念，施加影响，以期改变别人思想与行为。
如果期望用一个问题把“沟通协调能力”问得很清楚，就必须要研究提问时把两个内核要素都要考虑到，仅就上述两个示例的问题而言，第一个问题总体上比第二个问题质量略高。
所提的问题是否容易被“概念应答”。正如我们在前面所讲的，一个面试问题如果多数人都可以概念应答，讲很多听起来有道理但对我们判断其是否有真实经验无助益的答案，那么这样的面试问题的质量就不高。越容易概念应答，质量就越低。
很多概念应答的问题，往往都是在提问时出现了以下几种情况所导致：一是提问的内容倾向于理念性认知，不涉及具体的工作经历，很多应聘者都能够讲出不少的大道理出来；二是提的问题太大、太虚、不具体，使得应聘者在回答问题时也是宏观大略、概而论之；三是问题本身带有一定的倾向性或者引导性，比如说：“你对诚信的重要性怎么看？你在这方面以往的表现如何？”绝大多数应聘者都会选择社会赞许性的回答，让人听了觉得无懈可击。而概念应答的问题对我们做出客观的判断起不了积极的作用，甚至对丰富不够的考官还会起到负面的作用。
术语释义
社会赞许性
社会赞许性反应（SDR）是指用社会认可的方式去反映自我评价的问题，使自己或别人看起来更适合社会需要的一种偏向或心向。就是选择社会认可、褒贬一致、被社会各个阶层颂扬、许可的行为和事情。
所提问题的评分标准与所提问题及测验要素的对应性。在结构化面试技术中，面试问题的评分标准是结构化最重要的内容之一，所以判断一个面试问题的质量，不能不考虑该问题在事先设定的评分标准的质量。
评分标准质量要高，也必须围绕所考察要素的定义来设计。要素怎么定义，评分标准就应该如何来设计。我们在前面强调面试问题考察的要素一定要明确单一，同样，面试问题评分的标准也要明确而单一，这两者之间往往有着不可分割的联系。
比如很多公司在招聘时喜欢考察应聘者“解决问题的能力”，如何评判应聘者这个能力的强弱呢？那就要看应聘者分析问题的能力、沟通能力、协调能力、资源整合的能力等等。从中我们看出，要把“解决问题的能力”考察清楚，其实需要去考察很多的能力素质，想用一个问题把这么多要素都考察清楚，往往达不到预期的目标。由此可见，考察所谓“解决问题的能力”本身并不是一个合适的测验目标。
在面试问题评分标准设计时，还要特别注意一点：不能用循环论证或者问题套问题（又称问题嵌套）的方式。如果用这种方式来评分，只会把问题越搞越复杂。最好的方式就是根据所考察的要素典型的内涵要点进行细化。比如考察沟通能力，主要是从沟通的心态、沟通的语言表达技巧、倾听的技巧、对分歧的处理技巧、沟通的难度与沟通结果这几个方面来加以衡量。
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