员工在试用期变心，HR要变被动为主动

 

　　1、工资福利未达到预期。正常来说，工资都是入职前谈好的。但工资谈判中也存在许多坑。比如说月薪5000，考核工资2000，经过了解，一般考核很难拿到15000的绩效，这就是平白少了500。还有的情况是，月薪5000，扣500元到年底考核发放。还有还有，答应转正后工资调整，后来知道根本没戏。当然，还有的公司答应了交社保公积金，实际上却迟迟不兑现。等等等等。我就不一一列举了，请你们自己脑补。

 

　　2、岗位不是自己理想的样子。关于岗位，常常在面试阶段很难精准确认，所以在进入试用期后容易出现偏差。比如说，说好的经理级，入职了变成了高级高管；说好的管理岗位，有下属团队，实际上就是一个基层执行岗位；说好的部门负责人，其实上面还有多个领导在实际负责，自己只是个干活的人，权责严重失衡。

 

　　3、工作内容和想象不一致。有的企业提倡的事三个人做四个人的事，发五个人的工资。只看到工资高而应聘进来，发现工作量要远远超过自己想象。还有的情况就是，职责划分不清楚。岗位是招聘主管，实际上连培训也要负责，而培训是自己不擅长也不喜欢的工作。

 

　　4、上级领导方式或多头领导管理混乱。跟对领导，职业生涯会顺风顺水。跟错领导，就好像走进了长满荒草的小径，没有出路。面试的时候，你并不知道上级是个什么样的人。一旦是性格相互排斥的，对冲的组合，最后也很难相处。比如说领导是个没有条理性的人，而你是个计划性非常强，甚至有点强迫症的人，是不好合作的。还有一种情形就是，上面有几个领导，一会是副总，一会是总监，一会是经理，每个人想法还不一样，整天被呼来喝去，也做不好工作。事实证明，这是一种极差的遭遇和体验。不要说没有，很多家族或老国企屡见不鲜。

 

　　5、行业不是自己的内心选择，比如重污染行业。有的时候，行业也很重要。工业、农业、服务业，细分又有很多类型。举个例子，一开始在环保行业工作的人，到了重工业制造业就会有一些反感。例如在重金属加工行业，工人都极容易得上重金属职业病，劳动保护要求高。你自己怕吸入重金属或招聘工人的时候，是不是也在自责内疚。所以行业差异和自我接受度，也会造成对企业的否定。

 

　　6、同事关系不融洽，难以调节好。新人空降到一个团队，总会遇到相处的问题。有的人善于社交，适应快。有的人慢热，内向，说话还容易得罪人。再遇上喜欢冷嘲热讽和欺生的人，就很容易发生矛盾。调节能力好的，能够平稳过渡。自我调节差的，就慢慢对团队失去了信心。

 

　　7、自信心问题，工作强度大，热情褪去难维持。我们常常遇到这样的人，什么事情都敢做，但最后都虎头蛇尾。开始的时候拍着胸脯说，能搞定。做了一半的时候，靠着热情坚持的心也慢慢凉了下来。所以，这是个自信心，也可以说是意志力问题。有的人，遇到不会的，就想放弃。而有的人，则迎难而上，不懂就问，就去学习，边学边做，也能完成的很好。

 

　　8、家庭原因。这种情况基本可以忽略，因为概率太小。成家之后，人多的精力都会大受家庭因素影响。但作为一个职业的人，应该能够协调和平衡好二者关系。除非家中发生了大的变故，造成了无法正常的开展工作。比方说，生离死别，等等吧。

 

　　9、有更好的机会选择。这个原因最致命。不怕不好，就怕比较。人往高处走，水往低处流，这山还比那山高，比较适没有止境的。现在的企业再差，没有选择也不会动摇。现在的企业再好，有了更好的机会等着你，你也会心中波动。这是现实的问题，所以遇到这种情况，再加上员工本身在企业还受了委屈，就离辞职不远了。

 

　　当然这些真相有的时候会慢慢变成假象，每个人的自我调节能力和社交能力层次不齐，一些时候也正好体现了这些适应能力。比如说同事关系不融洽，通过项目协作，互相沟通和帮助，慢慢也可以化解。但不管怎么说，这些都是极易导致不满的真相，处理不当，就可能分道扬镳。

 

　　这个时候，人的心理是微妙的，犹豫的，也是敏感的。用一句话来说形容：别人的心思你别猜，猜来猜去也不明白。所以，HR做事，不能靠猜，还是脚踏实地的搞好劳动关系管理吧。解决步骤：

 

　　1、 HR做好员工访谈，了解工作适应情况和个人规划及需求。任何问题，自己是内因。所以首先要做好对其个人的访谈。了解公司制度学习，岗位职责明确，专业技能难度，上下级关系，部门间沟通等工作适应情况，了解个人进入公司的规划和发展需求，是否存在眼前的困惑和需要协调的问题。生活方面是否存在临时的问题。全面的做一次访谈。从我们以上列举的九大真相中去做好印证确认。

 

　　2、 对部门内部管理状态进行调查了解。员工表现的异常大多是上级主管最先发觉。比如工作开始懈怠了，不那么服从管理了。所以也要从排忧解难的角度去和其部门主管和上级去了解情况。这个员工所在的岗位，在部门内部的真实分工是什么，内部联系有哪些，是否存在明显的沟通障碍或阻力。部门内部汇报关系是怎么样的，对哪些人负责，又管理哪些人。是否存在内部沟通和人际的冲突。确定部门内部管理和关系是否存在问题。

 

　　3、 同事对其评价。听取同事对他的评价和看法，侧面了解其为人处事的情况。从中发现其是否存在明显的人际关系适应的难题。

 

　　4、 确定其专业能力。专业技术水平是代表其岗位胜任能力。从用人角度来讲，岗位必须要用能够胜任工作，能够用专业创造价值的人。如果没有专业能力，谈其他的都是虚的。不能因为这个员工特别听说，而当做小白兔养在身边。专业能力的确定，要通过工作任务执行情况，通过绩效来进行评价。

 

　　5、 评估其职业素养，包括自我成熟和部门工作环境适应能力。确定是否是个人某些方面的素质短板而导致不适应团队，进而懈怠工作。是哪方面的素质要有一个大致的确定。比如说，社交自信不足而导致人际关系的慢热。成功动机小而导致工作无法有持续的动力。甚至是，团队合作低，而影响了工作推进。还有的是太过于自我，不打算长期做一件工作的，想法太多，行动又太少的。等等都是职业素养的表现。一般来讲，存在着个人成熟度的问题，但如果存在明显个人问题不利工作的，则要考虑到去留问题。

 

　　6、 综合评价，是否值得留用。没有必要则建议离职。留则针对原因，通过部门参与，研究激励对策。对策是从原因出发而指定的，所以要通过前面几步的会诊确认员工是否值得留，员工懈怠工作到底是什么原因。然后从工作内容、岗位、权限和考核、奖励等角度做好激励和调整。