新员工的结局，在于HR的格局

 

　　大家好，我们是一家小公司，最近公司刚招聘一名新员工，第一个月表现良好，各方面都还比较积极，针对工作中的一些问题还能提出建议。但是从第二个月开始，该员工的工作状态就有点儿不对劲，安排的工作没有之前积极，感觉心不在焉。如果他有更好的选择，只要开诚布公的说出来，公司也能理解，可现在他既没有提出离开，也对公司没有热情，HR应如何应对比较好呢？

　　如果我们想要留住新员工，在价值观一致的前提下，多为他们做些事，而不是对新员工散养，任其自生自灭。

 

　　一、新员工为什么爱提建议

 

　　一般新员工刚进入公司都有一段不适应期，为什么？本质原因在于思维僵化。很多人习惯了看问题找缺点，换个环境发现处处都与想象的有差距，甚至格格不入，于是开始提建议。

 

　　其实，领导最怕新员工提建议。

 

　　某年，华为的一名新员工就公司经营战略问题，写了一封“万言书”。任正非看了这封“万言书”后，批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。”

 

　　我们从中可以看出，任正非也很讨厌新员工提建议。

 

　　因为领导从来不缺建议，缺的是能落地的人。新员工刚入职，对公司文化、业务都不熟悉，所谓的建议，只能是纸上谈兵。

 

　　这样的建议，只会被置之不理，对新员工而言，无疑是一盆冷水，这时候士气很容易遭受打击，直至衰竭。

 

　　作为新员工，往往冲劲十足，刚进入公司，会发现各种各样的问题。这时候，与其提一堆大而不当的建议，不如把重点放在解决问题上。解决问题，呈现结果，是我们的价值体现，才能得到领导的认可。

 

　　任正非之外，马云也曾说过：刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里发展大计……谁提，谁离开!但你成了三年阿里人后，你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。

 

　　二、HR的常规操作

 

　　员工与企业间并非雇佣关系，而是一种双向选择，因此不存在变心，或所谓的忠诚。

 

　　从积极到消极，新员工到底经历了什么？从新员工到老员工，需要历经九九八十一难才能修成正果。

 

　　我就不谈什么把好招聘关之类马后炮的建议了，重点说说新员工入职后，HR有哪些常规操作。

 

　　1、给新员工不一样的关爱

 

　　很多公司对新员工没有特别的关爱，能否生存下去全凭个人能力，往往是一个人上下班，一个人用餐，一个人摸索……这时候，无疑是孤独的，当新员工无法忍受这种孤独时，就开始想要逃离。

 

　　HR要做的，就是把新员工与老员工区别开，即使关爱也显得独一无二，以下是几点常规操作。

 

　　（1）入职第一天，新员工会惊喜地收到公司总经理的祝福短信；意外得到部门全体人员送的小礼物，一本书，一袋小零食，一件小饰品……瞬间拉近了彼此的距离；

 

　　（2）部门负责人会特意带着新员工去其他部门认认门，打个招呼，加速融合，一圈下来，就该吃午饭了；

 

　　（3）第一天的午餐会由部门负责人带着新人一起用餐，并熟悉周边环境，此后连续一周，都会由部门同事陪同用餐，消除彼此的陌生感。

 

　　（4）第一天下班时，公司会尽量安排同线路的老员工同行，让关爱形成闭环。

 

　　新员工的每一天都被精心设计过，然后用心去实施。就这样，员工度过了第一周，第一个月，第一年……期间，公司有热烈的新员工欢迎仪式，有签订正式的导师带徒协议，更有妙趣横生的团建活动……

 

　　2、营造良好的工作氛围，让温暖深入人心

 

　　今天上午，公司总裁在人资群发了这样一段话：“最好的您，最好的遇见，全国文明城市广州欢迎您。来了就是广州人，与人为善，遵守秩序，爱护环境。祝愿您与花城美好相逢，深情相忆。广州市文明办！”然后深有感触地说：“作为一个城市对外来者的寄语，很有温度，暖暖的。”

 

　　企业文化也应该是这样吧，给来公司的新人最好的感受。平时我们都在谈如何增加客户的黏性，其实，新员工也需要不断的增加黏性，否则很容易消极工作，心不在焉，最终受损的不仅是新员工，还有公司。

 

　　3、让新员工感受高效，而不是内耗

 

　　很多公司的办事效率真的很成问题，各种推脱，为了避免承担责任，管理层宁可不做任何决策，这也成为很多新员工逃离的导火索。

 

　　这样的情景是不是似曾相似：新员工要办饭卡，结果被告知一定要缴纳现金，不能刷卡，不能微信支付宝，于是只好折回；新员工去领工装，只领了外套，至于衬衣，被告知要一个月以后……相信很多人都在新公司见识过各种各样的奇葩制度。

 

　　比奇葩制度杀伤力更大的，是内耗。公司几乎没多少成型的规章制度，怎么做全凭口口相传；岗位职责永远挂在墙上，做什么全看领导安排；流程不仅繁琐，还经常变动，让新员工无所适从……

 

　　如果新员工在公司感受到的是内耗，而不是高效，如何产生归宿感？离职就像男女朋友间的分手，只是谁先开口的问题。

 

　　二、除了关爱，HR还能做什么

 

　　即使做好常规操作，也不要妄想一劳永逸，因为这只是新员工最初级的需求。

 

　　新员工入职一个月内，我们会召开新员工总裁见面会，主要是考察新员工对公司的了解程度，每个人选择公司的理由，以及工作中遇到的困惑。其实和新员工茶话会并没有本质区别，但因为总裁的出席格调瞬间高了几个等级。

 

　　通过见面会的多维度沟通，我们可以更全面的了解新员工的需求，除了普通关爱，员工往往更看重行业发展趋势、公司未来前景、个人职业规划，同时对内部管理水平，直接领导的管理风格也有了初步认知。

 

　　关于行业发展趋势，公司未来前景，相信没有人比总裁更有发言权，总裁对行业的分析、公司未来前景展望，总让新员工热血澎湃，瞬间满血复活。

 

　　个人职业规划，HR自然责无旁贷，这时候不要空谈，最好用新员工身边的真人真事，为新员工树立标杆。

 

　　至于内部管理则是见仁见智。有些新员工求稳，拒绝变化，有些新员工认为在企业高速发展期间，变化是正常状态，愿意积极面对。HR这时候并非一味地留人，更要进行筛选，将那些与企业价值观一致的人留下，那些消极或阻碍企业发展的人，不必犹豫，尽快清除。

 

　　有时候，新员工的结局，在于HR的格局。如果HR只是盯着自己的一亩三分地，新员工只能是自生自灭；如果HR注重员工关怀，至少可以延长蜜月期；如果HR从战略出发，真正愿意留下来的新员工，一定会充满战斗力。