今天中午一个部门经理和我聊天，聊着聊着他对我说，你们大部分人资还是太传统了，要与时俱进啊，都啥年代了，还这么老套，一点心意都没有。世界杯球队都这么多新鲜元素，玩老套的都被淘汰了。等他噼里啪啦说完之后，我笑着问，王经理，您具体说说啥事让你不爽啦？我洗耳恭听。后来了解到原来是王经理的顶头上司推荐了一个应届生，想来看看公司有没有什么合适的岗位可以应聘。王经理就把简历发给了招聘主管小陈，这小陈就按部就班的按既定路数进行了。可想而知，应届生确实没啥经验，也说不出自己的目标，就这样连电话面试就没过。后来小陈就直愣愣的拒绝了候选人。虽然按流程这样也没什么不对，但王经理就尴尬了，毕竟是公司领导的安排，还是需要一个比较委婉合适的方式比较妥当。王经理接着说，你们啊，真是老传统。想想看应届生的职业目标可以有多清晰呢？对于这样的关系户，还是得有更适合的沟通方式吧？如果是我，肯定会提前和应届生介绍公司的整体情况，然后把一些相关的职位信息大概描述一下，然后让他自己先想想。而且不管怎样都要给个面试机会吧。确实我知道公司有制度，但如何灵活应对还是得有吧。我是业务出身，野路子的，但我觉得需要更懂得人性的东西才可以更好的做好人资。
王经理一直强调的抱怨的传统人资的做法，就是死抠条款和制度，缺乏一定的灵活性和应变性的做法。想想自己的日常也会或多或少的出现这样的问题。虽然没有错，但是做的不圆满，客户虽然表面接受，但内心不爽。很多从业者虽然觉得自己做事很专业，很有规矩，很系统化，但没有获得满意的评价。但有些虽然不是本专业出身的人，就像王经理，但知道如何处理微妙的关系，如何让别人感受度更好。经常会听到说野路子很牛掰。野路子是什么特点呢？似乎没有专业的词汇、没有系统的做法、很随性、很自由、但是有一个核心特点是快速响应、站在客户的角度、不断的有解决方案、执着、接地气。不按常理出牌、敢于冒险的做法。对于企业来说，需要的是在现有资源下可以解决问题的HR，而不是不断抛出问题和困难的HR。
首先需要对规则规章了然于心，才能随心所欲不逾矩。
比如说前面谈到的关系户的面试安排。有的人一提到关系户，总觉得好像会出什么事，见不了光一样。其实并不是。当你了解清楚公司对人员录用的硬性要求和底线，就知道该如何应对了。记得我的一位同事是安排关系户面试的高手，并不一定每个人最终都被录用了，但总是让关系户们为他点赞满满。当然他所做的一切都是在公司的制度规则之下的，完全遵守的。但是他会多做的是，和候选人们多聊聊，多介绍公司的情况和面试的流程、面试方式的介绍。比如说无领导小组的这种形式，很多应届生也不了解，当HR直接说出这个名词的时候，不少人会愣住。那这位同事会做一个简单的情景模拟，让候选人真正了解清楚。所以即使是没面试成功的关系户们，也会把学到的方法运用到其他的面试机会中。
其次始终牢记以终为始，为客户提供多种解决方案。
再举个例子，公司的预算费用很紧张，但有个部门人员流失比较严重，所以挽留人才需要一笔费用，但超过了目前可以给与的预算。部门领导问你怎么办？预算是不可以超出的，但人才也必须要挽留的。是否可以分步进行呢？将需要挽留的人才分为三个梯队，按预定的期限进行晋升调薪或先进行短期激励。是否还可以将预计调薪比例略下调，满足所有需要挽留的人才费用需求？是否还可以将整个公司各部门的人员情况进行梳理，看看是否可以进行费用资源的倾斜。其实方法还是很多的，只是看你是否愿意去想去做。
最后心里要明白，结果很重要，过程反馈很多时候也需要。
还是提到安排面试的事，也遇到过有的HR从接到这个任务后一个星期都没有任何反馈的情况。既然是安排这种情况的面试，对方肯定是很重视的，即使不用做到每天一汇报，至少隔三差五也得有个进度反馈吧，要不对方怎么知道有在跟进处理呢？还有的HR在内心总觉得如果是关系户就一定得最终录用才可以，其实也不一定。有时候只是推进了一步，比如安排了面试，或者进入了复试都可以是任务已完成的状态。所以要明白自己权限范围内的任务应该做到哪一步。
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