如何规避招聘风险

 

　　一、招聘风险来源

 

　　1）来自招聘过程中双方信息不对称；应聘者在面试过程中夸大自己的能力以及隐瞒自己的缺点，提供虚假信息，使得企业在招聘过程中未能全面了解和判断候选人造成招聘风险。企业面试官在面试过程中，未来详细地讲明该岗位该承担的工作责任与任务，导致应聘者缺少对企业内部的了解，而产生落差，最终离职。2）社会环境方面的原因；社会环境方面的原因主要指文化、法律因素。由于招聘工作直接与人打交道，与文化、法律的接触是十分直接的，不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求，如不小心发生了文化、法律冲突，产生的影响是相当大的。3）企业经营方面的原因；企业间的竞争也可能导致招聘风险，如果行业自律，每个企业做得都比较好，恶意竞争就会减少，但如果企业所处行业竞争比较混乱，则有可能出现人才“挖墙角”的现象，给企业造成损失。

 

　　二、招聘与录用风险规避

 

　　招聘与录用环节风险最大，一般来自于如下几个方面：1）招聘广告涉及就业歧视；目前，我国对于就业歧视没有明确的规定，因此在司法实务中，是否构成就业歧视机会完全依赖法官的自由裁量。因此，企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先”“择优”等字眼。2）招聘广告内容擅自夸大；招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求，招聘广告中岗位职责的细化，不仅关系用人单位招聘到什么样的员工、具体工作职责等问题，还是日后考核员工、解除劳动合同的重要依据。3）招聘需求模糊；招聘需求不清晰会造成招错人员，设计招聘需求表时要清晰定义条件。4）虚假简历和虚假经历欺诈风险；加强面试把关工作，对于关键岗位人员要及时做好学历查证，对关键人员做好背景调查。5）背景调查；如果员工过去得企业不配合或者包庇，可通过企业同事侧面调查方式来解决。6）设计录用函的风险；录用函要清晰注明录用条件、薪酬、反馈时间、报到须知等。7）录用童工；《禁止使用童工规定》第2条，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16岁周岁的未成人。8）薪酬谈判；要善于甄别过去工作薪酬数据合理性，合理谈判薪酬，确保符合企业薪酬待遇体系。如果新招聘员工与现有员工薪酬有显著的差异，就会形成“薪酬挤压效应”有可能导致现有员工纷纷离职的风险。9）录用函发放；没有经过最终录用审批，人力资源部直接发offer，将面临劳动纠纷和相关经济赔偿的法律风险。

 

　　三、入职流程风险规避

 

　　入职流程风险规避一般包含如下几个方面：1）未及时签订劳动合同；员工入职办理应该流程化，落实负责人，避免没有及时签订劳动合同造成的劳动纠纷。2）入职须知没有签字；员工入职办理应该流程化，有入职办理流程跟踪表和明确的跟踪负责人，发现问题及时追究。3）员工提供虚假简历；及时查验员工的学历证书，发现问题及时及时上报。4）入职流程没有跟踪；明确员工入职负责人和接口人的管理职责，及时更新负责人信息，防止管理不到位的现象。

 

　　四、试用与转正管理风险规避

 

　　试用与转正管理风险规避一般包含如下几点：1）未及时签订试用期考核内容；没有制定明确的试用期考核指标，一旦发生试用期不符合录用条件的情况，企业辞退员工有可能承担仲裁的风险，为此用人部门要保留考核的客观证据。2）不同级别人员转正要本着审慎原则进行；不同级别以及表现优秀、良好和一般的员工，要有不同的规范化转正流程，严格规范流程。3）试用期员工培养；特别是对没有工作经验的员工，要制定明确的“传帮带”管理制度，对于试用期没有任何培养计划的，属于企业员工不负责表现。4）转正考核；试用期考核结果没有及时落实在转正审批决策中。5）转正超时；试用期结束未办理转正手续导致“自动转正”问题。

 

　　综上：除了上述所说的招聘风险问题还有：劳务派遣与录用外国员工等风险；《外国人在中国就业管理规定》第七条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业；①年满18周岁，身体健康；②具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；③无犯罪记录；④有确定的聘用单位；⑤持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。用人单位如聘用外国人必须为该外国人申请就业许可，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。所以作为企业的HR门户一定要提前规避掉企业的招聘风险，确保企业在招聘方面的成本浪费和资源浪费。