候选人原来月薪一万，现在要价两万，怎么定？

 

　　先让他做一天富翁，然后再把他变成一文不名的穷光蛋。

 

　　定薪酬也是这样，比方说，对于想要的候选人，在他原来月薪1万元的基础上开出2倍的薪水，让他无法拒绝。等到把他挖过来以后，发觉此人能力根本配不上这个价钱，于是赶紧把他炒掉。

 

　　然后此人再重新找工作，月薪2万以下的直接不看，很长时间处于失业状态，他感到继续硬撑下去不是个办法，最后勉强接受了一个月薪1.2万（即便比以前薪水涨了20%）的工作，却干的一点都不开心，时刻都想着再跳。

 

　　胃口一旦撑大了，就很难再缩回去。

 

　　当然也不全是这种情况，还得看具体是什么样的人。

 

　　我手下曾有一哥们，IT技术玩的溜，更重要的是他不闷，很会沟通来事，与惯常中的IT闷骚男形象不一样，凭借这点优势，他转身跳槽到一家大机构，薪酬翻了两倍还多，后来一直升到COO，现在年薪快过百万了。

 

　　他是不是一个异类呢？我不知道，但在他身上确实有一些特质。

 

　　那么，问题来了，原来月薪1万，现在要2万，先看合不合理？

 

　　生活在我们这个时代，大家普遍的心态是只能接受涨薪，不能接受降薪，也不能接受涨的少。可能大家忽略了一个事实：我们的薪资增长很大程度上是得益于经济发展，每一份GDP里面都有我们的贡献。那这究竟是不是个好事呢？目前还不好说，看看日本白领数十年都没有涨薪，不知他们是怎么熬过来的。所以从这一点来看，还是得感谢我们生对了时代。

 

　　那么，实际问题就摆在你的面前，候选人月薪1万，却开价2万，如果让你去定薪酬，你会怎么定？

 

　　方法可能有很多，靠经验和感觉来定，也不能说错，但是并没有系统化、科学化。如何科学定薪，我有三个好工具，只要掌握这三项工具，99%的定薪问题就能迎刃而解：

 

　　第一项工具：锚定

 

　　通常来说，每个公司都有一套薪酬系统，也就是什么职位、什么人才达到什么条件，例如学历、经验、技能等，都会有相对应的薪酬范围--不固定死一个数，而是有上限和下限。这样做的好处，就是在坚持原则的同时保持一定的灵活性，否则可能会因为两三百块钱的事却错过了一个人才，岂不可惜？

 

　　那么这样做也会碰到一个新问题，就是在招聘同等岗位，候选人同等条件下，但要求的薪资不同（却又在薪酬范围内），而你都很想录用，该怎么办？

 

　　我猜你的通常策略就是先谈，分别问两个人过去的薪资是多少，然后取一个中间值，让两个人尽量一样，如果一个同意，一个不同意，你可能会作出让步，即在岗位薪酬范围内，一个就高不就低，一个就低不就高。

 

　　那么，在这种情况下，那个就低不就高的，是不是吃亏了呢？是一种什么样的认知在支配我们作出这样的决定呢？

 

　　想理解这个问题，就得弄清楚什么是锚定。

 

　　指对某一主题不相关的信息对该人的信念及判断产生影响，即心理污染的一个范畴。例如：人们在对某一事物进行估算（估计）时，常会由于外界原因锚定一个参考起点，并在此基础上随意的开始移动，直到找到他们想要的答案为止。这也是所谓的“锚定与调整”现象。

 

　　传统经济学有一个理论：价值决定价格，价格反应价值。但是对于现代社会和虚拟经济而言，就有一定的局限性，有些现象难以用这个理论解释。如果是价值决定价格，就不太好解释房价为什么一直这么高居不下。如果你说房价只是暂时偏离了房子价值，最终会波动回来，恐怕一大部分人都不会相信。

 

　　还有，我们听到某人拿着高薪，潜意识会告诉我们：这个人是不很真牛呢！？哪怕真实情况是反直觉的，此人拿高薪不是真牛，而是有关系背景，但在我们大脑里的第一反应仍然默认为此人很牛，自然带上了一层光环，这就是光环效应。这也是为什么我们很多时候常常误判的原因。想想看，是不是这个理？

 

　　那么在这里，就不得不提价格锚定作用这一现象。在招人的时候，这种现象其实十分普遍，却很少为人所觉察。

 

　　假定同一岗位社招两个人：张三和李四，二人学历背景和经验技能相当，他们的定薪理应相同，但是有一点不同的地方会影响到你：张三在上一家单位的月薪是5000元，李四的月薪是6000元，二人都提出来月薪不能低于目前薪水。这时，按照薪酬标准，这个岗位的薪水范围也恰好在5000-6000元之间。关键是这两个人都想录用，怎么办？最后的结果很可能是两个人同时录用，但起薪却大不一样。显然，这个事情无法简单的用价值决定价格的理论解释。

 

　　一般来说，人不喜欢复杂的东西，因为这样花费脑力，比方说，对两个人甚至更多的人按照学历划分来定薪，是不是很简单？其实也不简单，严格来说，还要区分名牌、重点、双一流、一本、二本，是否优势学科、专业是否对口，是否统招、自考、成人函授，第一本科学历……等等，这些因素都要考虑在内，这是要让一个人抓狂的节奏，更别提什么背景、经验、技能这些更复杂的因素了，怎么去比较？很难量化。怎么办呢？

 

　　那就直接用价格。

 

　　价格是最直观的反应，不管它合不合理（只是假定合理），能够计量，这一点最重要。有了价格锚定，剩下的再去评估。

 

　　所以，我们定薪，总是问他过去拿多少钱，实际上是锚定他，这是一种方法，不能说这样不对，但这样做也存在很大的弊端，不说候选人提供的薪资是否真实（虽然可以自证但已经滞后），就是假定过去的薪酬是合理的，那也不能不能排除这种情况：有人过去薪资明显低或者偏高。

 

　　所以，对上一家单位的薪资进行锚定还是不够的，也要结合市场，根据市场来锚定，这样的好处是能够吸引到较为优秀的人才。

 

　　但是，纯粹从市场角度考虑不从组织内部考虑，也会带来一定的问题，一是薪酬成本负担过重，二是内部公平性问题，尤其对于有贡献的老员工来说，这会带来明显的不公平感，进而可能会引起内部动荡和人员流失。

 

　　如果从内部薪酬水平来锚定，同样也会带来一定的困境，为了照顾内部人的情绪和公平性，可能会对优秀的人才失之交臂，很难招到我们所想要的人。

 

　　所以，在整个薪酬水平上，要与时俱进，每一年度都要进行相应调整，甚至要根据市场变化随时进行局部调整。