招聘人员的考核

 

　　这样安排虽然招聘效率较高，有利于专业的人做专业的事，但是也出现了不少隐患，尤其是新近员工试用期内存活率较低。

 

　　（1）该走的流程不按规定走完。比如，我们前段时间招了一个财务经理，光从简历上看，条件还是可以的，谈吐也还行，但是从他入职的表现来看，是不符合我们这个岗位要求的，有些能力是非常欠缺的，我们都觉得不可思议。后来我们反思了一下，主要是招聘人员急功近利，对这个人的背景调查没有做，简历上很多信息都没有一一去证实，原本可以在面试阶段把这个人挡在外面的，现在需要在试用期花费很多时间和精力来处理。

 

　　（2）随便承诺候选人。有的招聘人员，为了让候选人尽快入职，私自答应一些没法兑现的条件，导致候选人在试用期内的要求无法满足而离职。

 

　　（3）欺上瞒下。有些招聘人员为了让候选人尽快上岗，不惜透露公司的薪酬底线， 告诉面试官的喜好，教候选人怎么通过面试。

 

　　（4）造假。有招聘人员配合候选人造假，比如背景调查造假，收入造假，履历造假等。

 

　　以上问题暴露后，我们对相关招聘人员该处罚的处罚，该解聘的解聘。我们对招聘人员的绩效考核方案进行了调整，不但要看招聘到的人员数和级别数，也要看招聘流程是否按要求走完，招聘过程中有没有违规行为，一旦有违规行为，不但绩效奖金没有，该员工也会受到公司的处罚。

 

　　目前来看，上述问题基本上没有了，新员工在试用期内的存活率明显提升了。