招聘就跟谈恋爱一样，都需要我们投入时间、精力、思考、情感在里面，我们要尽力创造更多的机会，多尝试才能找到最适合的，如果你不尝试，就永远不会找到合适你的。
1、确定你对另一半的要求
一般，我们找对象前，都会先立个flag，类似于我要找某某那样的，又或者具体到身高、肤色、职业、地域、兴趣爱好等。
招聘也一样，你需要有清晰的人才画像，为企业找到正确的目标候选人群，并了解正确影响这类人群的方式方法。
2、确定寻找另一半的渠道
通过家人、通过熟人介绍，或者通过社交平台、交友活动、婚恋网站都可以找到你的另一半。招聘销售，也无非就是通过各种渠道找到我们需要的销售。
超姐觉得，每种类型的销售，对应的渠道也是不同的，内部推荐、转介绍、人才市场、微信群、qq群、行业人才网、微博、招聘会、校企合作……你都可以去选择，尝试多了，定期做好招聘渠道盘点优化工作，你才会对比出不同招聘渠道的优劣势、差异化，这样才能有效的根据候选人的属性寻找最适合的渠道。
在招聘渠道的选择上，超姐建议大家尽量找到相对小而精准的人群，并且深入了解人群特征，才能在正确的地方，让正确的人看到正确的信息。多搜索简历、多搜索目标企业、多使用好关键词、多留意最近更新的简历，当遇到合适的候选人时，一定要当机立断，尽可能的争取多沟通，了解真实需求。
另外，日常招聘渠道的拓展和管理一定要有效、到位，多投入时间在人才库的建设、维护，人才关系的拓展上。
3、实力不够，诚意来凑
候选人与其说在意薪资，不如说在意你对他的态度。对于候选人的吸引，除了尊重对方，就是要会讲宽心话了。
首先，公司的发展现状、前景、晋升空间这些是必须告知的；
其次，多站在候选人角度考虑，假如通过沟通，你发现候选人在职业生涯中有很多困惑的问题，你完全可以作为职业顾问帮他解决、厘清痛点。如果他的问题得到很好的解决，很显然候选人对你的信任度也会上升。
最后，适当引导候选人，形成共鸣。在恰当的时机，将公司职位卖点与候选人需求结合。说服候选人加入。
恋爱中没有谁配的上谁，感情上也没有绝对的门当户对，用一句矫情的话概括就是"千山万水就当是伏笔，只为遇见姗姗来迟的你"。
至于公司创业期，没知名度，薪资没吸引力，这些都不是阻碍你招聘的理由，因为这个世界上总是有一些人会被情怀打动、被鸡汤打动。
4、约会考察期
看多了霸道总裁、古装玄幻、鲜肉帅哥，沉浸在玛丽苏爱情里的妹纸们，回归现实学习如何变强大才是正经事哦。结婚找对象，三观必须搭。还没结婚的妹纸，考察对象有两个小方法，第一，坐他的车，特别是下班高峰期的时候，看他面对堵车时的态度如何？是满腹牢骚还是心态平和，第二，吃饭。（这块就不多说了，下次会专门写篇招聘版《饭局的诱惑》分享给大家）
总之，你需要对你的另一半有个深入了解的过程，你可以通过他的待人接物、沟通交流方式了解他。几乎没有一个人是对现在的工作完全满意，也就是说，每一个未加入你公司的人都是你的"潜在候选人"。
招聘中，我们除了一些细节的观察，还可以通过面试问题、心理测评、情景模拟等手段来判断候选人是否符合我们的要求。在这过程中，深入了解员工是否能够胜任此岗位。
5、恋爱期，彼此磨合
恋爱中的情侣，分手是常事。能否走到最后，需要双方的努力。
招聘中，对于新入职的销售人员，我们也需要给予足够的关怀和支持，比如第一阶段需要帮员工适应公司文化，第二阶段帮助员工完成工作目标，第三阶段帮助员工很好的胜任岗位的要求。对于员工不足的地方，我们应给予鼓励和指正，并且通过培训等方式帮助员工达成。
现在大多数公司，销售人员的薪资结构都是低底薪+高提成或者高底薪+低提成。这两种方式其实各有利弊吧，超姐觉得，应该根据公司发展的不同阶段或产品的盈利模式进行设计，一般低底薪、高提成的薪资模式，会让人觉得公司产品不太好销售，这让候选人没有安全感，担心如果产品销售不出去，只能拿到微薄底薪的心理。而高底薪、低提成的薪资模式，会让一些混日子的人有机可乘，即使没有业绩，反正有高底薪也够了。无法激发销售的狼性特质。
其实底薪+绩效奖金+提成的薪资模式比较好点，只要做出业务，无论大小，都应该进行一定程度的绩效奖励，比如试用期员工即使没有开单，也可以有一些过程性的激励。
如果我们所在企业的销售是底薪高、提成低的薪资模式，那我们就直接从工作难度低入手说服候选人加入；
如果我们所在企业的销售是底薪低、提成高的薪资模式，那我们就从企业福利好、业绩稳定等方面入手，说服候选人加入，也可以多拿现有团队中业绩不错的成员举例，做到有理有据。
为了确保目标候选人成功入职，超姐建议大家在候选人入职保温期，增加和候选人互动的频率，关注候选人的离职交接情况，包括候选人的心理变化。
恋爱是你情我愿，双向自由选择，招聘也是，对于怎么都说服不了的候选人，超姐希望大家能正确看待被拒绝，毕竟下一个会更好。
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