有多人会认可这个解释呢?不知道，反正我是不认可的。老师教的书本上的压力面试法，我又忘记了。我对压力面试法的理解就是：在人才招聘上，权力已经从卖方转移到了买方的时代背景下，在不影响雇主品牌且能传播雇主品牌的前提条件下，轻松开场铺垫，以“绵里针”的方式来考察、检验目标候选人。
1、趋势，让SI更贴近人心。
现在的人选择工作，不再是简单地想多赚钱，而是要幸福地工作，他们只是把工作成为生活的促进成分，能够让他们产生满足感。他们也在社交媒体上构建了尊重价值、自信、率真、独立的道德行为文化，这种标准被他们从线上带入到现实的工作生活中，并以此践行。
在今天的时代，每个企业在互联网这个大舞台上都是一丝不挂，赤裸的企业就应该像模特那样有个好身材。看看那些模特冠军吧，她们的好身材靠的是后天“苦逼”训练出来的。应聘者首先会关注网络上的信息：这公司是个什么样?TA们不是去看官网，而是靠搜索、社交媒体打听。在网络空间里，可以搜索可以打听出任何一个公司的面试情形，好的坏的;也会找到这个公司所有面试官的种种表现，是劣迹斑斑，还是频繁点赞?一个真实案例：某国际知名公司高管看中一目标候选人，提出潜规则就给予她高薪高职位。
应聘者在参加面试时所接触到的感受，决定了会不会去这个公司?如果在面试的一开场就使用压力面试法，没有预热、没有铺垫就做得简单、强硬、粗暴，很容易让应聘者感觉这个公司不尊重人、太霸道、太强势、没人性(可能有些面试官认为，要的就是这效果：越狠越好)，从而给公司的雇主品牌造成负面。因为在互联网时代，面试经历会详细地出现在网络并迅速放大，传播媒体会增加各种调料，说不定就给你的公司增添无数烦恼。如果真的出现了，全民皆知的时候，恐怕面试官会恐惧：这是自己给自己设置的压力面试!一个类似案例：2012年三星在facebook提问：“如果你在一个荒岛上只能带一件电子产品，你会带什么?”19000个回答是异口同声：iPhone,并获得了2500次分享和46000次点赞!
“扑克脸”面试官要铭记：“我们首先认可一个人，然后才是他的东西。”好客的主人会热情地关心他的客人，所以客人们还愿意再次光顾。而实际上很多面试官摆着一副“扑克脸”：冷漠的脸孔是致命的。应聘者想要而且必须了解站在面前的面试官，因为自己的命运就掌握在面前的这个人手里。但“扑克脸”面试官只能像吸血鬼一样攫取应聘者的能量，搞得人毫无生机。冷漠使人无法接近、难以捉摸。此刻，怀疑就乘虚而入，人和人之间的情感空间就会出现胡乱猜忌。现在的85/90后，乃至于00后，根本就不吃你这一套。一个真实案例：有个80后销售员见我的一开场就说：“请您不要搞拿着粗暴、低俗的压力面试，虽然我知道这个岗位需要采取这个方法来考察，但我已经烦了。能做到这一点，我们继续;做不到，我不能耽误您的时间。”
压力面试法的目的是让应聘者发挥过去的经验、技能和知识而飞翔。只有高超的面试官能做到这一点，平庸的面试官只能用自己的孤岛思维，给人恐惧、冷漠，却殊不知，恐惧主宰之下，是没有创造力的。压力之下，只能产生平庸的做法。
压力面试，不是简单生硬，不是故意刁难，不是咄咄逼人，更不爽凶神恶煞。那种像莽夫一样上来就张牙舞爪捅刀子，是无能的表现;那种像“黔驴技穷”在百般无奈(面试了半天，自己心里没底，不知道候选人怎样)之后才拿出来压力面试的行为，就像困兽犹斗，输的是自己。拿着过去的武器，不进行深挖研究，不进行创新，就不可能赢得明天的战争!
2、“绵里针”，让SI更有境界。
压力面试法的运用，很多人都喜欢直接攻击对方，或直接激怒对方，种种行为显得很生硬、画面感看起来显得低俗，像迎合那些低级趣味的“烂片儿”。我认为，压力面试的精要在于要把压力运用于无形，在无形中“不战而屈人之兵”。怎么做到呢?“绵里针”足可以实现。
技巧1：“找茬”
“找茬”有点像“鸡蛋里面挑骨头”，不能“挑骨头”过度。不能挑衅应聘者，更不能让其难堪，“找茬”的目的是传递压力，从其承受压力的程度来得到面试官想要的判断。
一是质疑。譬如：“我们聊了一阵子了，我的体验是没有感觉到你简历中提及到的‘善于沟通’。”譬如：“这样的工作结果就能确保你刚才的目标的实现?”譬如：“你的简历中说你自己有一定的创造力，但是我看你这份简历和传统的填表格简历没多大的区别。”
二是忽略。每个人都希望自己的成就感得到他人的认可，如果故意忽略也能产生压力。譬如：“虽然你研究出来的这个方法看起来不错，但能为你的业绩贡献并不能带来实际意义。”譬如：“从长远来看，你现阶段是拿下了这个客户，但是你所采取的方法可能对未来公司的利润贡献上不大。”
三是否定。譬如：“虽然你应聘的是采购经理岗位，但我认为你的能力要求还有很长的距离，你可以考虑我们这里的仓库员岗位。”譬如：“你们公司的人，我也录用过好几个人，中看不中用，来了基本上都是不产生业绩的，遇到你也有这种可能。”譬如：“你距离你说的经验丰富的差距还是很大的，工资要求超出了你的实际能力。”譬如：“你们公司销售水平本来就低，你在那里做了几年也就只能获得低水平的销售技能。”
技巧2：“挑错”
一是对简历“挑错”。虽然我认为在互联网越来越强大的今天，虚假的简历会终究会消失，但现在的虚假简历依然恣意横行。因为是经过精心包装的，简历就具有“障眼法”的功能，既然应聘者欲障住面试官的眼，那么，面试官就可以对建立进行挑错：“你的简历怎么有7个错别字?”
二是对面试过程中他的回答进行“挑错”。即时情商再高、逻辑再严密的人，在面试中，只要面试官采取了传递压力的策略，就会多多少少出现差错。作为面试官就需要紧紧抓住这稍纵即逝的机会进行“发难”。譬如：“你说你入职这家公司担任销售总监的当年创造了1200万元的销售额，离职时创造了4300万元的销售额，可是经过我们的仔细梳理，入职当年你带领团队实现了1000万元，离职时是3800万元。怎么回事儿呢?”
三是对应聘者的肢体语言进行“挑错”。我经常在面试中遇到应聘者的肢体语言形形色色，最常见的就是不注重礼仪仪表。有次，有个人欲应聘某部门经理岗位，坐下等候期间，把双腿翘到班台上。我就抓住这个难逢的机会，实施了压力传递。
技巧3：Probing
Probing的意思，就是像尖锥那样刺穿盘问到底。因为“the devil is in the detail(困难藏在细节中)”，应聘者在表达事件中的细节最能体现他所讲是否真实可信，还能判断出其的即时思维。现在的应聘者，都是“人精”，回答问题好像都是经过特殊训练出来的，让很多面试官感觉到无可挑剔。这时候，就需要从细节下手。怎么做呢?第一、做HR的人都知道SMART和5W1H，这个就不赘言了。第二、将下列四个方面根据临场现象进行即时发挥：
一是SOP与流程。每个岗位都是有流程要求、作业标准的。所以作为面试官一定要在这上面深挖。譬如：“你做销售拜访这个工作的时候，你分成了哪些步骤，都有哪些动作，它们的标准和要求是什么?公司的要求和你的操作之间发生了怎样的差异?如何解决?”
二是工具使用。譬如：“你是做招聘的，请以一个在你身上已经发生的案例来说明你是如何使用SMART原则和5W1H法则的?”譬如：“你是做工资核算的，使用Excel建立工资表是必备技能，那么，现在请新建一份工资表，要求是实现15分钟内能完成3000人的工资核算，你怎么建立这份工资表?”
三是边界衔接。单兵作战的岗位很少，都需要团队作战，那么，在了解应聘者的具体工作事项时，必须询问有哪些部门哪些人参与、上下关系怎样、哪些人的职责是什么，这样一来，就可以掌握应聘者在其中的角色，以及该公司的大致组织架构情况。
四是量化表达。应聘者说到具体的事项时，一定要让其用量词来表达，不能使用“差不多”、“很多”、“一些”等模糊不清的词语。如果有，就需要立即追问。譬如：应聘者说：“我做采购经理这些年，还是取得了一些经验。”面试官就需要追问：“一些?是多少个呢?”他回答：“5个。”面试官就问：“第一个是什么?”……
但需要注意的是：像尖锥刺破一样盘问的时候，追问得太多，或者连续紧追不舍，可能会让应聘者认为面试官是在故意“刁难”或者是在偷学他的本事，从而心生抵触或戒备。这时候，一定要拿捏有度。
技巧4：画地为牢
画地为牢是一个好词，用在压力面试中，就是面试官提出来的问题中，被增加了限制性的条件，使得应聘者有种无力感，认为自己控制不了，或者资源紧缺;而面试官就可以观察他的总结能力、应变力、预言组织能力、抗压力等等。怎么操作呢?譬如：“老板只批准了招聘经费1000元，如何完成华南五所大学的校招?”譬如：“请用30秒的电梯法则说服我录用你。”譬如：“请用一分钟时间总结你这次面试表现。”譬如：“请用一句话总结你参加工作以来的感受和体会。”
技巧5：复杂化
面试是有时间要求的，不可能像聊天那样随意。这个先天条件就存在着资源不够的情况，因为应聘者思考要时间，选择判断条件也要时间。那么，作为面试官就需要把这个先天性缺陷利用起来：复杂化的问题或者抽象化的提问，都会给应聘者造成很大的压力。这里提供一些问题：“底薪对你究竟有多重要?”“你如何使你的工作不断增值?”“在上一家公司中，你所经历的横向职位范围扩展与纵向职位晋升之间的区别和经验。”“你在工作中的哪些方面是至关紧要的?”“职场发展对你意味着什么?”“你如何评价自己与上司、同事及客户进行交流的能力?”“你是如何处理突发性事件和市场瞬息万变的局势?”“你在这个职位上，对你公司/部门的目标有什么关联?”所问的问题很复杂或者抽象，就会给应聘者增加困难和压力，这样一来，就可以得到其面对压力的表现。
技巧6：“连珠炮”
我刚参加工作的时候，接受过实弹训练，对打枪的感受很深：面对兔子，打一枪，如果没有打着，等你第二枪的时候，兔子跑得不见踪迹;可是要是连续几枪，就会高兴地晚上在丛林里烤兔子肉。同样地，在压力面试中，一次连续多提几个问题，就是“连珠炮”。其作用是：一是可以考察应聘者选择问题的思维，如先回答容易的、后选择困难的;二是可以考察应聘者的记忆力，如提问5个，回答了3个;三是考察其面对错综复杂局面时的掌控力，面对那么多的问题，先解决哪一个、其次解决哪一个，最后解决哪一个，都是藏有学问的。
压力面试，不能再坚守着老套路，使用得简单生硬粗俗。时代变迁，人性进化的今天，恪守陈规只能为自己埋下隐患。员工关系，从目标人才开始查询信息就开始建立。你怎么对员工，员工就怎么对客户。目标潜在人选在第一次与公司的接触点上体验不好，就会形成危机。每个人都有自由在网络上发布自己亲历的体验，失望的人就会在网络上大倒苦水;网络上口碑不好的公司在未来优秀人才的争夺战中只能铩羽而归。所以，运用压力面试法，需要变化、创新!
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