民营企业如何打响人才战略保卫战？

      不可否认，一些新生代的员工有些浮躁，他们没有经济压力，对薪资和工作环境要求更高，但其成为“跳槽客”也有企业方面的原因，新一代求职者是未来企业高素质人才的源头，其需求和价值观是时代变化、职场变化的体现，民营企业应予以重视。

民营企业在人才战略保卫战时，针对民营企业接班人的培养、高管的价值取向、领导人自学等都是严峻的挑战，一旦解决不好，辛苦创办的企业可能就会面临生死考验。要适应时代变化就必须要加快人才战略的调整。

      一个有扩张意愿的企业，应该积极建立这四种人才的招募培养机制，在此基础上，再去探讨，他们到底是做财务、人力资源，还是生产、销售等工作。无论是薪资、福利、培训等等，都必须围绕企业战略下的人才战略去开展。

当然，民营企业必须要人才战略引导下使用好激励机制。但是民营企业HR很容易忽视，薪酬、奖金、办公环境、住房都只是保健因素，而不是激励因素。只有提供员工发展的机会，才是最佳的激励因素。所以有些民企为把员工培养成为行业精英，不惜花时间和金钱去培训，确是明智之举，极大调动专业人士和管理人士的积极性。

      要知道，企业的激励因素不仅在于物质鼓励，还在于精神鼓励。现在，很多外企十分重视员工的内部沟通，经常通过谈话、电子邮件、企业内刊、座谈会等形式，保持与员工的密切沟通。民企也可参照此法进行实践。

      战略人力规划远不仅是处理眼前的人才需求，而是着眼于长期的人才需求，这些人将处于企业关键位置，且能支持组织的整体业务战略运行。这些人对企业的意义非同小可。这里面还涉及了对未来人才需求的预测，对内部、外部人才供应的评估，对可能影响到人力供需的各种因素进行检查。关键在于，战略人力规划是帮助企业决定于何时何地、如何找到合适的人才，特别是如何找到适用于企业核心位置的人才。

      关键在于，战略人力规划是帮助企业决定于何时何地、如何找到合适的人才，特别是如何找到适用于企业核心位置的人才。填补关键人才的空缺，保证在企业里，在合适的位置上，在合适的时间里，有合适的人各司其职。在这个竞争越发激烈、全球化程度越来越高、越来越多元化的人力市场里，民营企业在人才需求方面的规划以及其表现，必定是决定其成功或者失败的重要因素。

      在组织智慧时代，民营企业家将不再是企业的唯一权威标志，团队将代替明星企业家，展示一个企业的组织智慧。所以，我们的民营企业，要根据企业战略发展的需要，不断整合外部人力资源，不断重塑内部人才基因，从而在企业的每个战略阶段，都能够迅速整合有竞争性的团队，展现出组织的智慧。