招聘管理发展的7大挑战

 

　　1、招聘媒介进一步多元化和网络化

 

　　随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介也经历了较大的发展和飞跃。上世纪九十年代中期以前，企业招聘主要手段是内部推荐、当街张贴海报。九十年代中期以后，逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告，在电台、电视台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会，以及进入二十一世纪以后，在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等。

 

　　随着互联网技术的发展和普及，招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才。

 

　　随着招聘渠道的多元化，更加要求人力资源专业人员对当地的劳务市场有更加深入和透彻的认识与了解，熟悉各种招聘渠道的特性，从而制定更有效的招聘策略，使招聘资源投放更加准确和有效。

 

　　2、中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化

 

　　曾几何时，孔雀东南飞成为一种时尚，大多数中高端的人才，宁愿到上海、北京、广州、深圳等中心城市，因为那里机会较一般内地城市更多。相比之下，属于二三线的中小城市对中高端人才的吸引力进一步弱化。有一些企业因远离中心城市，很多应聘者甚至连企业发出的面试邀请也不会接受。所以，对于远离中心城市的企业，人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一个必须面对的挑战。

 

　　对于位于中小城市的企业，这要求人力资源专业人士必须从求职者的角度出发，在人力资源的“吸引人才、留住人才”的各个环节上能真正为求职者着想。人力资源专业人士应在制度设计上，考虑如何方便求职者到企业面试，降低其面试的时间成本和金钱成本。例如，人力资源专业人士可考虑为求职者报销面试来回车船费用、住宿费用，或安排专车接送求职者等手段来吸引求职者到本企业面试。

 

　　3、异地招聘

 

　　随着企业业务的不断发展，越来越多的企业走出原来的根据地城市，到其他城市拓展业务。如何在一个陌生的城市中迅速招聘到恰当的人才以配合企业业务发展的需要，是人力资源专业人士要面对的问题。

 

　　4、全球化招聘

 

　　同样的，随着企业的业务发展走出国门，企业亦会对跨国人才产生相应的需求。企业要在全球化竞争中取得优势，就必须要有具有全球化的视野和经验的人。这要求人力资源人士必须要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能进行全球化人才的招聘。

 

　　5、新的职位不断涌现

 

　　随着市场的进一步发展，新经济的繁荣也带来了新的职位。据统计，现时劳动力市场每年涌现的新的职位有40-50个。对于新职位的涌现，亦要求人力资源专业人士关注新经济的发展动态，了解和熟知新职位的个性特点，明晰其职责和要求，才能进行有效的招聘。

 

　　6、人员流动进一步加剧

 

　　随着信息时代的到来，人们获取信息的成本亦越来越低，更加容易了解劳动力市场的情况；另一方面，随着交通条件的改善，人们的出行成本亦越来越低，迁移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，这些，都大大降低了人们转换工作的成本，亦促成了劳动力市场中的高流动率，影响到企业，则是企业的流失率升高。人力资源专业人士在制定相应的招聘计划中，必须要充分考虑到未来人员的高流失率。

 

　　7、校园招聘成为招聘工作的重点

 

　　随着中国经济转型的完成，原来大量国有企业人员分流的结束，中国的劳动力市场进一步规范和成熟，在劳动力市场中寻找熟手劳工的难度进一步加大。这要求人力资源专业人士要更加注重企业内部的人才培养，将招聘工作的力度更多倾注于校园招聘，通过有效的校园招聘，进而完善的培训计划，以确保有足够的人才支撑企业未来的业务发展。

 

　　良好的企业管理系统，是招聘主管做好工作的重要前提和条件，只有在良好的企业管理系统中，才能做好所谓的目标管理、绩效考核。在落后的、不合理的管理系统中，单纯强调控制员工，控制招聘主管的招聘指标，要想取得招聘的成功，无异于缘木求鱼、刻舟求剑，只能是说说罢了。长松咨询帮您建立属于自己的组织系统、营销系统等。