随着近些年经济形势及人才市场的震荡，民营企业尤其是加工型民营企业，在低端一线人才的获取中，开始遇到各种各样的难题。最近出台的《“十二五”规划建设》所透漏的各种利好消息，民营企业可能在未来的五年中面临更多的发展机遇，包括集团化、国内外IPO上市等等。机遇与危机并存的背景下，民企要在未来的竞争中站得住脚，就要在人才队伍建设上放开视野，在人才获取中适时引入第三方力量。俗话说“万事开头难”，民企要想建立好与猎头的合作关系，也并非一相情愿的事情，有很多技巧要注意和把握。那么猎头公司能为企业提供什么？企业应如何选择适合自己的猎头呢？在合作的过程中，又有哪些沟通与合作的技巧呢？本文将顺着以上几个问题，与您共同探讨民企与猎头公司在人才招聘中如何实现“双剑合璧”。
猎头专注于提供寻找和推荐人才服务，拥有丰富的人才信息资源，并且能够站在第三方的角度为企业提供更加客观的人才使用建议，再加上中高层人才在市场上的隐蔽性，往往需要专门的公司同他们进行沟通，才能使其现身。猎头公司的种种优势，都是企业内部HR部门在人才招聘中无法比拟的。但是中国的猎头公司发展也是最近十几年的事情，在招聘中引入第三方的力量并非想象中那么简单，下面先看一个现实的案例，围观一下程总在财务部经理猎头招聘中遇到的种种麻烦。
猎头招聘，想说爱你并不容易
位于北京市经济技术开发区的一家传媒类民营企业J，拥有员工共计700多名，包括综合类员工、新闻记者编辑类和广告经营类三类员工。在制定未来的发展战略时，企业计划通过IPO上市来进行新型的融资，将企业打造成一个传媒集团。但是让程总经理苦恼的是，企业在成立初期是家族型的，由自己的亲属来负责企业财务运作，现有人才以大中专毕业生为主，要凭借他们的力量来运作上市几乎没有可能。对财务进行完全换血也不可能，如何寻找到一位既熟悉上市公司、精通管理和企业包装，又能够带领现有的员工队伍的财务部经理，让程总十分着急。
为此人力资源部门也是煞费心机，跑了很多的人才交流会，还专门去参加高级人才招聘会，甚至发动SNS社交网站系统来进行现代化的网络招聘。虽然来面试的人不少，但是受制于企业现有的薪酬制度，最后定下来的只有两人，此二人在前期的招聘活动中非常积极，但谈到待遇水平之后立即打退堂鼓。
常规的方法不凑效，程总决定下大力气来网罗人才。通过朋友介绍，他委托WST猎头顾问。WST公司迅速在市场上进行搜寻，并在一周之内就推荐了七位合适的人选，经过几轮面试，程总找到了自己满意的人选。但是刚刚两个月过去，这个财务经理却提交了辞呈。新任财务经理成长自外企，习惯于专业化的流程和操作方式，但是J企业现有的管理方式比较原始，现有员工的教育背景和工作技能不可能突飞猛进，对于新任经理的管理员工感到无所适从，颇有微词，甚至联合起来进行抵制。员工还认为自己拿这么点工资，干成这样的成绩已经很不容易，既然经理薪酬那么丰厚，就应该能者多劳！
经过两个月的磨合，财务经理在部门内感到孤立，对于现有的财务状况也很无奈，加之领导急切要看到新的成效，才不得已提出辞职。高昂的猎头费用已经支付完毕，这个看起来能干的财务经理不但没给企业带来改观，反而留下了更多问题。程总感觉自己上当受骗了！
调整心态，猎头并非“万能钥匙”
从上面这个失败的案例中我们可以看出，在这次合作过程中，程总可谓是赔了夫人又折兵。从心态上来讲，程总对于猎头公司的认识有偏差，认为只要凭借猎头公司的力量，就一定能够找到期望的人选。当发现自己颇费辛苦找来的人才并不能带来预期的效益时，就简单地认为猎头公司的服务有问题，或者从原来的盲目信任转变为完全否定，认为猎头公司都是凭着噱头生存的，根本就不能够为企业找到合适的人才。
企业要转变这种观念，猎头公司并不是万能的。企业自身组织结构方面如果存在问题，遇到招聘难题时又非常急切，促使人才招聘定位虚高，急功近利、仓促盲目，进一步逼宫导致合作失败。企业要认识到，猎头公司只能够帮助寻找人才，人才作用发挥的大小，取决于很多因素，包括企业与人才之间的磨合等。在寻找猎头之前要进行准确的人才定位，根据自身特点来搜寻，不能认为自己花了钱，就可以完全放心，将这件事情完全推给猎头公司，要通过与猎头公司进行合作来完成。在招聘过程中企业的人事部门要进行参与，必要时候企业领导要进行直接的面试，切不可认为“我交钱，你办事”。
把握技巧，猎头招聘才能游刃有余
上面的案例也告诉我们，猎头招聘是有风险的，并非任何时候都适合出手。而且中国的猎头公司和猎头服务发展时间仅有数十年，猎头公司良莠不齐，很多公司甚至没有正规的营业执照，猎头从业者也参差不齐，既有从业十多年的能者，也有刚毕业的新手，企业和猎头公司合作的风险更是大大增加，如何找到合适的猎头？如何保证自己在支付费用以后，能够享受到相应的服务和保障？这就需要掌握一定的沟通与合作技巧。
慧眼识珠，选准猎头
与猎头合作首先要选择一家合适的猎头。猎头公司的选择很讲究，HR部门可以从几个方面对猎头进行评估。首先是专业水平和专业技能。猎头公司一般会选择两到三个行业进行专门的人才搜索，比如说保险行业、汽车行业、机械制造行业等等，企业要根据自己所在的行业，选择行业内排名较为靠前的猎头，猎头公司只有掌握这个行业的专业知识，和这个行业的从业人员建立长期联系，对这个行业的主要公司了如指掌，才能够在最短的时间内搜寻到合适的候选人。其次是猎头公司的硬件和软件水平，比如说办公环境、网络技术水平以及沟通能力和对于劳动人事政策的掌握程度等等，都成为评估猎头公司的指标，只有经过对比才能够找到合适自己的，要慧眼识珠。
把握时机，该出手时才出手
虽然猎头招聘有自身很多的优势，但都有一个致命的弱点：急于促成双方合作拿到业务提成。现在的猎头费用数目不菲，有时候他们急于拿到项目提成，会对推荐人员进行适当的包装，使得猎头招聘人才识别比常规招聘人才更难辨认，他们期望只要招聘成功就拿钱走人。为了降低成本投入风险，就需要在以下两方面进行适当的把握。
（1）招聘流程。企业首先要做好充足的准备，明确所招聘职位的名称、岗位职责和详细的任职资格，尽量做到看到这个岗位说明书，就能够很好的判断一个人是否胜任。民营企业要从自身的特点出发，它不像外资企业那样专业，很多时候老板的风格直接决定了用人的风格，但是老板的偏好和风格却很难在职位说明书上进行体现。企业的HR部门要提前与老板进行良好的沟通，确定老板的特殊偏好，必要时要老板亲自把关，提升招聘人员与企业融合的可能性。
（2）财务支付流程。付钱的流程上进行适当的设计，尽量降低财务风险。一些猎头公司在首次合作的时候，会出于不信任而要求企业缴纳定金，避免企业中途停止招聘而造成的成本损失；除此之外，猎头都希望人员到岗之后尽快的支付剩余的费用，期限通常是人员入职当日算起5～15个工作日内，希望能够全额付款。
但是很少有公司愿意提前支付定金。一个新的员工入职之后，他的工作能力是否能够胜任，以及能否在企业长期待下去，都需要时间来进行考核和检验，半个月的时间显然是不够的，公司可以同猎头公司进行协商，可以通过先支付50%的费用，剩下的50%过了试用期之后再支付。如果在此过程中出现招聘人员离职或者不能够胜任的问题，可以与猎头公司商议进行适当数额的退款，尽量降低用人风险。
放眼长远，切不可急功近利
在案例中我们也看到，新任的财务经理因为成长背景的原因，很难融入到企业当中去，最后无奈打了退堂鼓，这也与老板急切看到成效的压力有关。民营企业讲求成本管理，猎头招聘尤其是中高层人才的招聘，费用一般是招聘人员年度工资的20%～30%，支出相当可观，这就使得一些老板急于看到成果，保证自己的钱花在实处了。这样的心理虽然可以理解，但是这却对招来的人员造成很大的压力，猎头公司可以凭借自己的技术和服务，招聘到能够胜任的人，但是却并不一定能够找到适合老板口味和风格的人，这就需要人才和企业之间的磨合，给予新进人才与企业之间一定的磨合期。人才与组织的不融合是双方的问题，不管什么样的人入职，都需要一个适应和学习的过程，企业要有这个耐心，给予一定的时间，切不可急于求成，要把目光放长远，给予新人一定的信任空间。
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