硅谷的HR是如何做招聘的？

 

　　1、Sourcer：

 

　　Sourcer 的工作是为找到合适的面试候选人。Sourcer 每天看很多的简历、去各大论坛发帖子、去 LinkedIn 等网站搜索候选人……一旦找到 ta 觉得合适的人选，就会通过 Email 或者电话联系。一般情况下 Sourcer 是第一个跟候选人联系的 HR，她会问一些基本的问题看看候选人是不是有可能通过面试，然后推荐给 Recruiter.

 

　　2、Recruiter：

 

　　一个应聘者进入了面试流程，就会有一个 Recruiter 跟 ta 联系。Recruiter 负责这位应聘者的面试、Offer、讨价还价、签约，直到应聘者加入公司。对应聘者来说，Recruiter 是与其接触最多的人。（当然，最终 Offer 的等级、是否招聘的决定还是由技术团队和管理团队做出的）

 

　　3、Coordinator：

 

　　Coordinator 主要是帮助应聘者安排面试过程，比如说安排机票、酒店、面试当天的接待等等。

 

　　4、Compensation Team：

 

　　这个团队应聘者基本上不会接触到， 它的主要任务是考察业界其他公司的待遇，总结待遇变化的趋势和本公司的薪酬竞争力，决定本公司每一个级别员工的待遇标准：同一个级别的员工薪酬有一定的范围，除非极其个别情况，薪酬不会超出这个范围。

 

　　从应聘者的角度上看，整个流程是：Sourcer 跟你联系，coordinator 为你安排面试，Recruiter 跟你联系，讨论你的具体情况（目前的薪酬、期望值等等），coordinator 为你安排下一步面试……工程师把面试结果提交，Recruiter 把面试结果汇总，管理团队讨论并且确定应聘者的是否合适，对应的级别是多少，Recruiter 根据结果和 Compensation Team 的薪酬范围跟应聘者讨论具体的薪酬；如果有非常特殊的情况，需要跟技术总监或者副总裁进一步讨论（比如特殊人才的薪酬，或者由总监或者副总裁直接联系应聘者）。最后 Recruiter 跟你一起在 Offer 上签字。

 

　　绝大部分的 Recruiter 都是谈判高手——他们每周要跟好几个应聘者讨价还价， 一个应聘的工程师就算每年换工作，也很难有 Recruiter 的谈判经验丰富。另一方面，硅谷科技公司里面 Recruiter 的工作流动性比较大，不少公司 Recruiter 是第一年合同，只有业绩很好的第二年才会变成正式员工，所以 Recruiter 会想尽各种办法让拿到 Offer 的应聘者加入。

 

　　大方向上，这样的 Recruiter 激励机制是好的，鼓励了 Recruiter 努力工作；但在具体操作上，有些 Recruiter 会为了自己的短期目标而做出一些对应聘者不负责任的行为，比如在电话里面给出一些有意无意的误导信息甚至恐吓。我听说的一个典型例子是某跨国大公司在国内的 Recruiter 跟一个应聘者说 “你口头已经跟我说过你想来我们公司了，如果你再去跟别的公司面试，你到了美国之后的信用记录就会很差！” 真是哭笑不得——美国的信用记录只跟你的借贷还贷历史有关，而且在硅谷的科技公司全部是 At-will employment，法律上公司和员工互相可以随时终止雇佣关系，不要说口头答应了，就算签字了你也可以自由地去别的公司面试或者换公司。但这样的误导信息对一个从来没在美国工作过的朋友来说，还是很有影响的。另一方面，被误导而进入公司的员工也很可能不会很开心，这样的事情也不符合公司的长远利益。