测验应聘者素质的招聘奇招

 

　　说话声音测试。

 

　　此法是让前来应聘者朗读、演讲、打电话。根据他们声音的大小、谈话时的风度气质、语言运用能力等来录取。说话声音洪亮的人，能自如地表达自己思想的人，充满自信的人，一定具有较强的工作能力。

 

　　笔迹测试。

 

　　笔迹测试是看应聘者的笔迹情况，决定是否录用。一般的企业招聘人员总是欢迎笔迹端正工整的人，而日本的一些中小企业，却喜欢聘用字迹脏乱的员工。关面机械会社的野田社为说：“如今技术革新越来越迅速，如果考虑好了再干就晚了，而边想边干的人字迹必然脏乱。入社考试的答卷让人一点也看不懂是不行的，但稍微有些脏乱没有关系。”

 

　　眼神测试。

 

　　日本一些中小企业在招聘员工时，善于从眼神中看出应聘者是否具有很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。他们认为：眼睛平视、充满自信、闪闪发光的人，能力较强；而眼睛向下看，或东张西望、黯淡无光的人，必然缺乏自信，能力较差。

 

　　扶扫把测试。

 

　　香港“领带大王”曾宪梓在一次面试应聘员工时，有意将一把用于打扫房间的扫把斜放在办公室门口。结果是那些条件适合并且主动将倒在地上的扫把捡起来的人被录用了。

 

　　曾宪梓认为，不捡扫把的人有两种情况：一是他不灵敏，对倒在地上的扫把，感觉迟钝；二是他可能进来出去都看到扫把倒在门口，也想到了会绊倒其他人，但他不捡起来，说明这个人很懒。

 

　　爬楼梯测试。

 

　　一家外资企业招聘推销员，外方代表只粗略看了一下自荐材料，便推说“电梯坏了”，带着十几个应聘者从一楼走上22楼办公室。结果大多数人不是仍呆在一楼等“电梯修好”，就是走了一半又折回身去。望着气喘吁吁坚持走上来的几位年轻人，外方代表宣布：你们被聘用了――其他则被淘汰。

 

　　虚设假像测试。

 

　　曾经有一位王先生高中毕业后到一家外资企业竞争职位，主持面试的是该企业的总经理克利逊先生。当小王走进面试室时，克利逊经理站了起来，他一脸惊喜地握着小王的手，向在座的其他几位老外嚷道：“先生们，我向你们介绍一下，这就是救我女儿的那个年轻人。”小王的心狂跳起来，还未容他说话，克利逊经理一把将他拉到身边的沙发上坐下，说道：“那次车祸，要不是你及时采取措施救我女儿，我女儿也许早已命归黄泉了。”小王听了莫名其妙，便老老实实地道：“克利逊先生，我以前从未见过您，更没有救过您的女儿。”克利逊经理又一把拉住小王说：“你不要不好意思嘛，我记得你脸上的这颗痣，只不过我当时只顾女儿，没有来得及请您留下姓名和地址。”小王站起来说道：“克利逊经理，我想您肯定搞错了，我真的没有救过您的女儿。”克利逊经理突然站起来，笑着对小王说：“年轻人，我很欣赏你的诚实，我决定录用你！”诚实，帮助小王找到一份理想的工作。

 

　　怪题测试。

 

　　朱某原是武警支队的文书，退伍回乡后得知某公司招聘一名文秘职员的信息后，报名应试，初试名列榜首。决定命运的最后一份考卷发下来了：“请您写出原单位最秘密的东西和对本公司最有价值的材料。”短短一行话，将信心十足的朱某难出了一身冷汗。身为退伍战士，他深知保守军事秘密的重大意义，眼看规定时间即到，朱某牙关一咬，写道：“我非常愿为公司效劳，可我是一名退伍战士，保守军事秘密是我义不容辞的责任。这份工作尽管对我非常重要，但为国家利益，我只有交一份白卷，请谅解。”公司总经理对着惟一的一张白卷，露出了喜悦的笑容。他对工作人员说：“保守商业秘密与保守军事秘密同等重要，对原单位不忠诚，也将意味着对本公司不忠诚，朱某忠诚可靠，公司就要他！”

 

　　上面这个故事主要测试应聘者的思想品德。这类怪题测试还经常用于测试应聘者的业务创造能力。例如美国的微软公司在招聘贤才时常常对应聘者提出一些稀奇古怪的问题，诸如：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？”“为什么下水道井盖是圆的？”“如何算出每天有多少水流过密西西比河？”考官提出这样的怪题，其实并不想得到“正确”的答案，而是想看看应聘者是否找到最好的解题方案，看看应聘者是否能创造性地思考问题。如果有人回答说：“这真是一个愚蠢的问题！”并说出理由来，也是受欢迎的答案。如果有回答：“这样的怪题我从未思考过，一时无法解答，但我坚信，只要肯学习，肯钻研，肯向别人请教，我一定会解决好这样的难题。”这样的回答也算是比较好的。糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。”

 

　　考官们使用的招聘奇招远不止以上这些。但从这些招聘奇招中，我们不难悟出用人单位对应聘者的素质要求。这些素质要求归纳起来主要是：水平较高、思想敏锐、创新能力强；爱岗敬业、善于吃苦、乐于奉献；诚实守信等。应聘者如能从这些方面加强自身修养，努力具备这些素质，那么，招聘的招再奇，都能被录取。