低薪公司如何招募优秀人才

 

　　这是对人才招聘和维持职员安定感到困惑的老板的心声。

 

　　中小企业的劳动条件确实不够好。只是，条件不好是所有公司共同面临的问题。看看招聘广告就知道，几乎所有的公司都在以相似的条件招募人才。同一行业的劳动条件都是大同小异的。

 

　　毋庸置疑，优秀的人才在找工作之初，就已经将中小企业排除在外，他们都希望在大公司或者政府部门工作。那么，中小企业的在职员工，是以什么样的基准选择公司，并长久工作下去的呢？

 

　　答案是：“因为觉得老板人很好。”

 

　　人们能够明确说出自己选择结婚对象的理由吗？因为很会做菜，因为能挣大钱，因为看上去很体贴？虽然总是能说出些什么理由，可是这大多是结婚以后的后话了。实际上，回答“不由自主地就走到一起了”的是大多数。再进一步仔细思考一下是怎么样的“不由自主”的话，就会归结为“因为喜欢”了。好恶这种感情是很难一下子说清楚的。所以人们才会选择“不由自主”这种模棱两可的答案。

 

　　在公司工作的理由也是同样的道理。当职员面对你的时候或许无法言明，但是根本上都有一种“觉得老板人很好”的共同感情。中小企业的情况尤其如此。

 

　　如今成为世界汽车产业代表的本田公司，最初也只是一家小小的乡镇企业。当时也是员工薪资又低，公司也不稳定。加之公司创业者本田宗一郎先生又是一位热血老板，职员一旦犯错绝不姑息，定会饱以老拳。如果我是职员的话早就逃走了。

 

　　即便如此，不但那些拥戴本田宗一郎的职员们留了下来，更有怀揣“成为世界第一的品牌”这样梦想的优秀技术人员相继加入了公司。与薪资水平和劳动环境相比，更重要的是老板的个人魅力。

 

　　即使你不像本田宗一郎先生这样具有强烈的人格魅力，也没关系。重要的是，做老板的人要敢为人先，并让职员们了解自己的价值观。只要不在宣传自己的价值观上吝惜精力和资金，就一定能获得适合本公司的人才。

 

　　只有5名员工的公司，却能吸引国立大学和名牌私立大学毕业生争相应聘

 

　　让我介绍一个真实的案例吧。在我们企业经营管理协会中有一家福岛县磐城市的会员企业。公司主要经营房地产，名称是住址股份公司。他们公司最初来参加研讨会还是在2002年，那已经是高尾升社长创立该公司的第三年了。

 

　　当时，住址公司的员工只有5个人。而且全部都是跳槽进入该公司的，总是有人工作没几天就辞职不干了，公司反反复复发生刚刚补充的人员，转眼就辞职走人这样的事件。创立刚三年的公司就有41人辞职，职员稳定率只有约10%.实在是很糟糕的状况。

 

　　我建议前来咨询的社长尽可能地招聘应届毕业生。因为要想提高职员稳定率，从选择人才的最初，就要选择与本公司价值观相一致的人才，而应届毕业生是培养生力军的最好选择。高尾社长觉得很为难，他认为应届毕业生根本不可能愿意进入他们公司。但是非常巧合的是，刚好有熟人为他介绍了一名刚毕业的女学生，他也就顺理成章地录用了这位新职员。

 

　　到此为止的一切皆是偶然。可是翌年，高尾社长决意积极地进行人才招募活动。他们积极奔走于各大招聘会，向学生们传达公司的经营理念和战略。将止步于自家公司门前的学生们带到面试现场，面试结束后提供餐饮，并趁用餐的机会向学生们热心宣传。该公司当年的收益是1 500万日元，用在人才招募上的就高达1 200万日元。完全像一场豪赌一样，对外极力宣扬公司理念和自己的梦想。

 

　　结果终于如愿以偿，有5名大学毕业生进入住址工作。5人当中还有2人是国立大学毕业的。凡是经营中小企业的老板都完全能理解这一成果有多么喜人。我们武藏野公司已经成立45年，公司里国立大学毕业的职员也不过3人而已，真是自愧不如。

 

　　第二年，又有3名大学毕业生进入该公司工作，其中一人毕业于早稻田大学。在一家不足10人的地方小公司里，居然聚集了这么多国立大学和名牌私立大学毕业的人才，不能不说是个奇迹。出色创造这一奇迹的高尾老板也着实令人佩服。

 

　　当初高尾社长刚参加研讨会时，住址公司的业绩是50万日元。可他却毅然参加了要花费150万日元的实践经营教程。其结果，如今该公司的市场份额高居城市的房地产业界榜首。要知道这家公司刚成立9年。放眼近些年来不断涌现的各类企业，能快速成长至此的别无二例。

 

　　人才是企业成长的原动力。说这么多并不是为了强调只有应届毕业生才能为公司作贡献。应届毕业生最大的好处是有活力，有激情，而这份活力和激情会感染有工作经验的老员工，而人才的成长无疑就是企业的成长。

 

　　虽然这样讲有些失礼，但是一家营业额只有50万日元、只有5名职员的企业都能做到如此，无端感叹自己的公司一无是处，根本不会有人才愿意来应聘是完全错误的。只要老板满怀志气，积极地宣传自己的价值观，中小企业也可以吸引人才并留住人才。