在现实工作中，再也没有什么事情会比看着废物得到录用甚或获得提升，而与此同时周围还存在更适合选择的情况更让人沮丧了，尤其是当这种情况就出现在身边的时间。或许其它人不会产生额外想法，但对我而言由此导致的挫折感觉就相当强烈。更可悲的情况就是，在现实中，诸如此类的情景无时无刻不在发生。并且，比起绝大多数管理者能够意识到的程度，这些错误在时间、培训以及组织效益等方面带来的实际损失还会高很多。
诚然，在录用新人的时间，所有管理者都有可能会出现判断方面的失误，但现在的问题是有些人已经把这种错误做法变成日常习惯了。另一方面，尽管自己可以很有把握地声称没有人想承认这一点，但我依然敢打赌绝大部分员工都属于与之对立的一面。毕竟，这才属于一种可以让人们头脑清醒下来的现实观点。
无论如何，人们都会倾向于相信在公司中领导一个部门或者团队以及找到合适的工作更象是一门科学而不是艺术。然而，如果从现实工作情况来看的话，正确的答案显然应该是两者都不是。实际上，它属于一个拥有无数变量非常主观的复杂过程。因此，就非常容易出现错误，甚至可能是由于多种原因引起的；并且，在某些情况下，正确的人最终获得正确的职位才会属于比较罕见的例子。
如果认真考虑一下的话，人们就会发现它与约会非常类似。当人们在现实生活中进行约会的时间，做对了的事情又会有多少呢？所以，在涉及到工作安排问题的时间，采取措施的正确率为什么会如此之低呢？除了满腹牢骚、怨天尤人以及以头撞墙外，还能采取哪些实际措施来对这种尴尬状况进行改善呢？
即便假设大家都属于聪明人，心思或多或少都用到了正确的地方上，也理解为什么经常会在人员任用方面犯下错误——或者自己本身是否就属于错误情况——的首要原因的话，避免陷入既定命运之中依然还有很长的路要走。文章下面所列出的内容就是我找到的七项重要原因，它们的前后顺序之间没有必然联系。
人们空有摘星之志却无实现之能。
实际上，这就属于人类的天性。诗人罗伯特—布朗宁就曾经说过：“人类志向浩瀚巨大，总是会超出自身能力所及”；当然，大家心里明白究竟是怎么回事吧？他的观点完全正确。人们往往会把目标定得过高，看上去几乎无法实现。有时间，或许会出现创造出一场小小的奇迹，让目标得以完成的情况。但在余下的绝大多数时间中，人们都只会跌掉谷底并且继续重复同样的错误——一次又一次，直到完全明白为止。并且，它属于一种非常昂贵的错误，并且与人们所处的实际位置之间没有任何关联。
如果进来的是垃圾的话，出去的也必然是垃圾。
众所周知，招聘主管以及下属人员总是坚持使用虚无缥缈或者漏洞百出的岗位说明书。这种情况究竟是什么原因造成的呢？正确答案就是没有人知道自己的具体工作到底应该是什么，从而不能将它作为存在优先级或者现实理由的项目。换句话说，不管怎么做，最终结果都不会发生丝毫变化：如果进来的是垃圾的话，出去的也必然是垃圾。即便如此，他们却还总是在纠缠于自己为什么总是找不到合适的人才。
招聘主管不懂得如何进行面试。
在进行招聘面试时，绝大部分管理者对于如何了解与选择合适的员工都没有一点头绪。他们要么频频提出无关痛痒与具体工作一点关联都没有的万金油问题，要么经常询问荒唐可笑晦涩难解的天书奇谈项目；换句话说，就是一点好作用也起不了。如果连管理者本人都无法了解应聘者是真的才华横溢还是只会夸夸其谈的话，将正确的人安排到正确的位置上的想法就只能属于白日做梦了。
所有人都变得无比绝望。
并且，每一个人都忙到疲于奔命。“从昨天开始，我们部门就需要增加新人”。“在申请失效之前，我们务必要找到合适的人才”。确实，应聘者总是会迫切希望能够获得工作。因此，尽管绝对不能将这里的责任归咎到需要工作的应聘者身上，但我依然相信所有管理者都知道这句话，“我们永远都不会有足够的时间把它做好，但总是会有无数的时间把它做成”。因此，在这里，最佳的做法就应该是在第一次的时间就把它做好。
人们首先考虑到的问题是避免产生困扰。
对于绝大部分管理者来说，之所以根本就不会给予招聘与录用工作应有的重视，就是因为这不属于自己的基本职责范围。他们会将其看作一种额外的负担，令人讨厌但却有不得不去完成。这就意味着，他们非常容易表现出绝望之情来，为了达到尽快完成任务的目的，经常就会采取表面上走走过场并做出不应该让步之类的错误做法。
“彼得原理”发挥了作用。
众所周知：任何公司之中都存在有大量专业水平与个人能力都很差的管理人员。依据彼得原理的预测，他们就会倾向于录用专业水平与个人能力更差的员工。
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