如何撬开求职推荐人的“金口”？

       亲爱的安妮：招聘经理是我的第一份工作，但之前我没有任何招聘经验，所以，不知道我问的是不是个愚蠢的问题。一般求职推荐人只会告诉求职者的姓名、职位和工号之类的信息，我该如何从他们那里获取更多有关求职者的信息呢？现在，摆在我面前的有三位求职者，他们的履历和资质都非常优秀，我不知该如何抉择，所以希望推荐人能够帮我。但到目前为止，我打过电话的推荐人都严格遵照公司规定，不肯透露一丁点有用的信息。比如，在平时工作中，求职者的表现如何。我们公司人事部根本帮不上忙（我怀疑，这是因为公司也遵循类似的“无可奉告”原则），而要聘用专业的推荐人核实服务所需的费用根本就不在公司预算范围之内。我该怎么办？您能给我一些建议吗？——HBW

       亲爱的HBW：这可不是什么愚蠢的问题。格雷格•莫兰就认为,“大多数招聘经理犯的最大错误就是满足于向求职者要三个推荐人，然后给这些推荐人打电话，进行一通完全没有意义的谈话。”

       莫兰曾经做过招聘，目前担任Chequed.com公司的董事长兼CEO，他也曾“为核实推荐人而焦头烂额”。Chequed.com位于美国纽约萨拉拖加斯普林斯市，主营业务是向迪斯尼（Disney）等大公司推销软件，帮助他们提高招聘效率。

       他补充说：“核实推荐人是一个很好的机会，但可惜的是，许多招聘人员经常错失良机。所有研究均显示，同侪审查，或者说推荐人核实，如果处理得当，能最准确地预测出求职者在新工作岗位的表现。”但要想从推荐人那里获得最详细的信息，“需要招聘人员拿出侦查员的劲头，不过你的付出终会得到回报。”

       那么，该从哪里开始呢？

       首先，不要按照惯例，要求求职者提供三位推荐人，而是要求五位推荐人（许多人的第一反应是为什么）。而且，这五位推荐人必须是前任或现任同事、上司或下属，但不能是人力资源部的员工。莫兰称：“招聘经理希望与之交流的，应该是每天与求职者共事的人。”

       下一步，让求职者知道，推荐人核实过程将由他/她来负责。莫兰说道：“招聘方要想获得真实的信息，就必须让求职者参与核实过程。这会产生完全不同的效果。此外，不要冒昧地给不认识的人打电话，可以让求职者先与每位推荐人聊一下正在应聘的工作，然后由他/她安排招聘人员与推荐人的通话。”

       但有人会产生这样的疑问：这么做，不是给了求职者与推荐人“串供”的机会了吗？莫兰解释道：“不论是否有这样的机会，聪明的求职者都会事先与推荐人通气。不过，有求职者的请求做铺垫，招聘人员打电话时，遵守‘无可奉告’原则的推荐人可能会破一次例。”

       按照约定打电话沟通之前，要拿出几分钟时间做点准备。莫兰认为：“电话沟通容易跑题，因此，为了节省时间和避免跑题，要仔细分析求职者要在应聘的工作岗位获得成功需要具备哪些素质和能力，然后有针对性地列出具体的问题。”

       按照上述步骤，招聘人员仍可能遇到一些管理人员，他们除了求职者的职务和聘用日期外拒绝透露其他任何信息。对此，莫兰解释道：“这正是为什么要求求职者提供五位而不是三位推荐人的原因。”他发现，五位推荐人中，平均有两人会恪守成规，“所以，即便有两个人不肯破例回答你的问题，还会有三个人愿意这么做。”

       莫兰还给出了另外两条建议：“要牢记，不要仅仅局限于求职者提供的推荐人。如果招聘人员在商务社交网站LinkedIn或其他地方认识了解求职者的人，同样可以征求他们的意见。此外，在向求职者的前任同事和老板核实情况时，不妨问问他们：‘您能不能推荐其他人跟我交流一下？’多花些时间，深挖一下，会让你对求职者有更全面的了解。”

       除了标准的推荐人核实流程之外，另外一种途径是对求职者进行面试时，询问他认为前任老板会如何评价他。莫兰建议：“浏览求职者的简历，然后对他担任过的每一个岗位，都问：‘你在XYZ公司的上司是谁？’‘如果我向他或她核实，他或她会如何评价你？’招聘人员还可以问：‘你的几位上司中，谁对你的评价会最为冷淡？谁会给你最热情的评价？为什么？’”

       大多数求职者很清楚别人对自己的评价，招聘方联系求职者前任老板核实情况的可能性会促使求职者进行真实的自我评估。莫兰表示：“即便你不会打电话去核实，也能通过这种方式获得很多有关求职者的信息。”

       反馈：在征求推荐信息时，您经常只给出求职者的职位和聘用日期，还是愿意提供更多信息？若您是一名招聘经理，是否发现从推荐人那里获得有用信息是一件非常困难的事情？欢迎留言评论。