裁亦有道：别伤了员工又折本

 

        裁员不是"救命丹"
 

        与发达国家汹涌澎湃的裁员大潮遥相呼应，国内不少企业也加大了裁员的力度，试图以此来降低成本，抵御寒冬。 随着欧债危机的扩大和蔓延，世界金融体系受到冲击，全球需求减弱，再加上原材料成本和人力成本的提高，裁员瘦身已成为一些企业的不二做法。
 

        目前部分企业视裁员为"救命丹"，动辄即挥，并非明智之举。纵观长寿企业，不难发现，其企业文化底蕴丰厚，渊源深长，对员工的尊重、关怀超乎想象。企业管理者必须明白并非救危的灵丹妙药。危机是一把尺，不仅丈量着企业的智慧、担当和良心，还将丈量出企业发展路途的长短。
 

        经济不景气，企业为了压缩成本，裁员是否就是最好的选择呢？，裁员或许是最简单的办法，但未必是最好的办法。
 

        企业突然发现自己的人"多了"，宣布裁员，这是承认自己"生病"了，并开始动手术。但这个病，绝不是刚刚患上的。倘若这个企业以粗暴傲慢的方式裁员，并引发集体的不满，此时，不但应该反思自身裁员的方式方法，并为此付出代价，更应该深刻研究企业到底是"病在了哪".像摩托罗拉这样一个数年前看上去还风光无限的企业，突然之间，业绩急转直下，出现这样那样的"病症"，显然是以往累积的问题所致。
 

        因此，裁员不能"一刀切"，不能跟风凑热闹，你裁我也裁，一裁了之，往往会对企业今后的发展产生不可预知的影响。
 

        裁员的副作用
 

        目前，企业裁员主要包括经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。一般来说，以后两者居多。由于业务萎缩和营收下滑，调整产品结构和公司发展战略，调整人员的确有必要。但如果寄望裁员来实现企业扭亏为盈，或步入复兴，或抢食蛋糕，则往往难以如愿。这已有前车之鉴，2008年富士康变相裁员20%，最后声名扫地，得不偿失。
 

        从被裁对象来看，容易导致他们对职业产生迷惑和恐慌，对雇主不再轻易信任。
 

        对留岗者而言，他们虽保住了饭碗，但也失去了安全感，不知道哪天被裁的命运会落在自己的头上，他们对公司的心理契约和信任被彻底打破。据了解，许多员工在目睹裁员之后往往会萌生退意，在就业形势不好时暂时忍耐，当形势一好转就会另谋高就。
 

        对企业而言，被裁员工可能带走企业的技术、信息以及商业机密等，并有可能流向竞争对手，给企业造成潜在的威胁。
 

        慎重裁员：21世纪人才最重要
 

        21世纪什么最重要？人才！因此对于任何企业，人才都应该是最宝贵的财富。
 

        对于为留不住"能人"、甚至为缺乏熟练工人而头疼的民营企业来说，遇到了经营困难就简单地"一裁了之"其实并不划算。因为你辛辛苦苦地培养的人才走了，等寒冬过去，经济复苏，你就不得不从头再来培养人才、培养熟练工人。而这不仅要再付出培训成本，还需要一个培训过程，而这个过程如果过长就很有可能导致失去竞争优势，给企业造成更大的损失。
 

        其实，已经有不少企业找到了裁员以外的"过冬"办法，比如缩短工时，在岗培训，轮岗轮休，适当减薪，等等。这些做法一是给社会减少了就业压力，二是为企业今后的复苏保留了人才。而更关键的是，广大员工是会将心比心的。任何企业的发展都不可能一帆风顺。经济困难时期，你对员工不抛弃、不放弃，让员工和企业一起共渡难关，在今后企业发展的征程上，员工才会真正和你一条心，企业才会走出留不住能人的困境。而这样的企业，是具有竞争力的。
 

        裁亦有道：裁员也需人文关怀
 

        企业管理者应该考虑到裁员的负面作用。裁员不但会严重伤害企业商誉，更会影响企业内部员工对组织的情感。组织内部长期工作的员工，是企业传统、经验和知识的载体，许多人具有强烈的组织归属感。如果仅因为暂时困难失去这些宝贵的人力资产，对企业未来会产生很大消极作用。
 

        企业管理者还应该考虑是否只有通过裁员才能降低成本、渡过难关？不过裁员很可能并不是"解困"的最佳途径。在困难时期，企业应告知员工真实情况及相关措施，让员工自愿地与公司同患难，通过降低工资、流程重组、减少费用等替代措施来帮助企业渡过难关，或通过调岗、换岗等方式保持生产饱和度。"处理问题的时候其实是建立关系的最佳时机。"企业和员工携手应对危机，还能在企业内部形成强大的凝聚力，培养员工高度的忠诚度。

   
 

    在危机环境下，愿意留下来的每一位员工，也许只能分到很少一杯羹，但企业所给予他的这份情感归宿，将激发他更多的创造力。况且，这在一定程度上还体现出一家企业的担当和责任。