刘丽是某民营企业人力资源部经理，听着下属一口一个刘经理的叫着，甚是体面，可风光体面的背后更多的是工作的辛酸和无奈。
民营企业的管理方式多少都带有一些家族式管理的影子，领导在管理中带有个体观念，企业领导理念较为匮乏。就单拿招聘员工一事来说，身为人力资源部经理的刘丽发现公司在此环节存在一些硬伤，给领导提出合理化建议，却被领导认为是把事情化简为繁，严词拒绝了刘丽的建议。面对领导业余且偏执的管理方式，刘丽只有无奈。
刘丽在招聘员工过程中发现公司主要存在以下问题：
1. 缺乏专业的招聘流程和招聘方法
该民营企业的老总经常一拍脑袋，忽然想起ⅩⅩ公司的某个人是他需要的人才时，就开出年薪ⅩⅩ万元，去别的公司偷挖人才。老总更是经常轻易解聘曾经在他眼里是非常优秀的人才。刘丽跟老总提醒：随意解聘员工，不利于保持企业员工队伍的稳定性。公司要建立一套专业的招聘流程，做好前期的招聘准备工作，要在选人用人上做足功夫。却换来领导的一句：我是领导，需要什么样的人才我心里有数！谁要是不能为公司带来利润就滚蛋！
刘丽一直觉得公司招聘人员不能单一采用面试的方法，而且每次面试总是采用一种闲谈的对话方式，闲谈的话题从面试官和应聘者都熟悉的人谈到最近的体育赛事再到国内外大事。这种漫谈式的方式太业余，也很好笑。终于谈到正题时，面试官不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者从容应答，回答得滴水不漏。可这种闲聊又能洞察出应聘者哪些能力呢。公司面试员工只关注一些硬指标（表面指标）教育背景、家庭背景、年龄、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析思维能力等。近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。刘丽向老总提出需要改进面试方法，需要加上一些笔试、心理测试等内容，并说现在一些大企业都聘请咨询公司来协助进行员工的招聘工作，这样能更准确地选拔出真正的优秀人才。可领导却说：搞那些虚头巴脑的东西干什么，花钱请咨询公司帮忙招聘？开玩笑！我企业做这么大，人才不都是我选出来的嘛！别给我搞那些没用的！刘丽一心想把更专业的管理知识运用到自己的工作中，但却遭到老总的一再驳斥，她真不知道领导这样跟着感觉走，公司会走向什么样的境地。
2．面试环节对应聘人员缺乏尊重
有的管理层或面试官素质不高，在面试环节居高临下，语气强硬，对应聘人员不够礼貌，有的时候甚至让应聘者在门外等待近半个小时才开始面试。面试官有的缺乏耐心，不等应聘者讲完就鲁莽打断，给应聘者留下了不好的印象，更是给企业的形象抹黑。很多应聘者发誓再也不进入该公司。这些面试官都是该公司相关部门的经理，刘丽很清楚，作为与她平起平坐的经理级领导，她只能婉转建议他们在面试应聘者时注意用语，可这似乎完全不奏效，老总也并没有觉得有什么不妥，似乎还觉得这样更能显示出公司领导层的霸气与魄力。
3. 面试官不能客观公正
有的部门经理在面试应聘者时不能做到客观公正，他不选择非常优秀的应聘者，反而选相对较弱者，为的是自身的地位不受到威胁，如果手下的干将能力太强，就会威胁到他日后的升迁。
刘丽记得在一次选拔销售主管的时候，最后的角逐在应聘者A和B之间进行。A的表现加之他过去的销售业绩让刘丽和销售部经理眼前一亮，觉得A是最佳人选。可销售部副经理却坚决反对选A，他说A看起来个性张扬，很可能不能和其他员工很好的合作，缺乏团队合作精神势必是销售部门的大忌，见他态度如此坚决，销售部经理也只能勉强同意他的看法，毕竟销售部的正副经理为了日后的共事，不能闹僵了。这样三个面试官，二比一，通过了B作为销售部主管的决定。
刘丽明白销售部副经理舍A选B的别有用心。因为A的工作能力较强，在工作中的突出表现，势必会在以后威胁到他这个副经理的职位。为了自身的安全，他只能昧着良心说B更合适。
刘丽作为这个民营企业的人力资源部经理在很多情况下，也只能是顶着这个名存实亡的官帽子，自己说话不算数，提出的改进意见老总也不多考虑，认为是胡折腾。
刘丽感到非常压抑，望着窗外灿烂的阳光，她用力做了几个深呼吸，可却丝毫没有足够的氧气来缓解她极近窒息的沉闷。
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