看女招聘官60天完胜招聘

 

　　招聘专员Annie最近接到一个新单，职位名称是高级供应商品质管理工程师，单纯从职位名称上去看比较好招，在网络上搜索关键词，会找到很多这样的简历。可当Annie看完该职位JD，似乎觉得并不是那么回事。该职位的招聘背景如下：

 

　　公司最近开发了几款新机种，新机种上需要用到锂电池和多层PCBA板，该公司所有组装部件均为外部采购，公司只是负责成品组装。那么新增设置这个职位的主要任务是要管理电池供应商和PCBA供应商。

 

　　经过与用人部门多次商谈该职位必备条件，并对产品实物多次实地观摩，并记录了技术人员的讲解要点，于是确定该职位基本情况如下：

 

　　1.该职位的所属部门QA dept，汇报关系为中国区QA经理和美国总部QA总监。

 

　　2.该职位的任职条件关键词有：

 

　　A、电子工程专业本科，5年以上工作经验。

 

　　B、有工程开发或者工程项目管理背景。

 

　　C、至少3年以上供应商管理职位经验。

 

　　D、必须懂锂电池的特性和电池运用。

 

　　E、必须有PCBA制程以及相关测试经验。

 

　　F、品质控制经验为必须。

 

　　G、如有绿带尤佳。

 

　　H、英语听、说、读、写必须优秀。

 

　　I、工程技术加品质管理的复合型职位。

 

　　3.该职位需求到职时间是3个月后，但是公司一般对于非高级管理职位利用常用招聘渠道在两个月内没有效果的才会启动猎头资源。

 

　　（二）七日——分析

 

　　经初步分析该职位工作职责和任职条件，结合到部门了解到的信息，Annie人确定候选人需符合如下条件：

 

　　1.本科5年以上经验，一般候选人在28岁左右，但是候选人如具备这几块的经验，至少需要5-7年的经验沉淀，至少在两个公司服务过，因为同一个公司既做电池又做PCBA产品的较少。那么根据推算，符合条件的候选者年龄应至少在30岁以上；如果有具备这多方面的经验，那么在跳槽次数还不应大于3 次，因为一个技术基础沉淀至少需要2-3年。

 

　　2.那么根据任职条件要求必须要电池和PCBA两大块的产品经验为基础，又需要有工程背景，那么该候选人需就职过工程部，或者NPI部门等技术部门任职经历，最好是先做过相关产品的技术工程师，后转做供应商品质管理。

 

　　3.根据该职位要求的电池和PCBA工作经验，可找到符合该职位的一些企业所在的几个地区，并通过一些查询和咨询方式锁定这几个地区的生产相关产品的目标企业。

 

　　4.工程背景的人，英语厉害的人不多，如果英语能力目前比较好，说明目前的应用环境是用得上这块的，那么寻找目前仍服务于外资企业的人选的可能性较大。

 

　　（三）三十日——受挫

 

　　Annie根据以上基础分析，开始着手选择一些针对性较强的招聘渠道。抱着很大的期望去了几次行业现场招聘，利用了较好的网络资源，包括知名的招聘网站，行业专业网站；放风给了猎头顾问，应聘者推荐应聘者等多种渠道开展招聘。结果是大多应聘者只是符合其中的少许条件，要么对电池熟悉，但对 PCBA不熟悉，要么就是对PCBA熟悉，但是对电池又不熟悉；有的又是两个方面都知道一点，但是了解的都不深入，有的应聘者对电池和PCBA是真的都有两方面的经验，但是又没有做过供应商品质管理。更有甚者就是几乎大多条件都适合，但是英语口语又无法沟通。让Annie最郁闷的就是很多优秀的应聘者符合很多条件，但是口语不过关。眼看着一个月过去了，这个职位的简直让Annie头疼不已。

 

　　Annie每天上班的第一件事就是打开电脑，同时打开几个招聘网站，定期刷新成了都等大事要做。但是刷新后再去看一片飘红，几乎没有什么新人刷新简历，仿佛老是那么几个人在找工作，看来2009年很多人跳槽是真的谨慎好多了。于是联系网站客服，客服也从自己的数据库里面的调出一些资料，发过来一看，还不如自己找的，反而让网站客服找到一个做生意的机会，就是想把我们的这个职位拿下，他们帮忙找，找到合适的多少钱。Annie心想，难怪这帮客服找不到好简历呢，有好简历都是留着卖钱的。猎头顾问也时不时的打来电话嘘寒问暖，沟通一下这个职位的情况，顾问毕竟是顾问，把这个职位的难度说的头头是道，好像你不用猎头我就看你这个人从哪里来的味道。专业网站的服务人员更绝，给相关简历，连所有公司名字都屏蔽了，也不给联系方式，说是如果有问题要问求职者，可以传话，这个职位可以代招，单独卖简历多少钱一份的话，这个生意嫌钱少不做。专业现场次数有限，一般现场基本上是徒劳。熟人推荐，一时间也找不到合适的，顿然间，Annie感觉到招聘资料似乎进入到枯竭状态，当然也承认自己的招聘资源利用得不够到位。

 

　　（四）四十日——反思

 

　　一个月内推荐简历25份，平均每周6份而已，而部门反馈有效简历仅13份，实际约见应聘者10人，根据面试评估反馈，感兴趣候选者3人，从这三人的简历上看，还是符合项不全为主要原因。部门意见是：继续看看。对于这个职位的简历，实在是难找，一个月内能有10人来面试，Annie觉得都是费了很大的力气，前期的关键能力对接，都得每天把嘴皮子磨破，电话面试的确是个苦差事。Annie是每周推荐2次简历，频率分别是周二和周四。因为周一部门经理忙，送简历等于是没有反馈效率，送过去一般也是放在一边，要人急，但是看简历则不急。周三则相隔时间太短，如果送的话，部门则有点会感觉送的这么勤快，说明这个职位的简历挺好找，就会在后面使劲的催你。周五送也等于是白送，大多当天反馈不了，还要相隔两天，又丢在一旁，再者即使周五反馈，也到下午了，跟应聘者约的仓促别人不好请假……

 

　　再者为了防止部门经理的反馈不及时和不反馈的情况，Annie设计了一个简历意见反馈表，直接规定游戏规则：1.直接在表格上填写好关键词符合项，并在简历上用颜色笔标识出来；2.如部门觉得不合适，必须注明不符合的项目，若无注明，则视为可约见，3.用人部门若无注明候选简历不符合项，也没有按照规定时间反馈简历，累计到达三份时，则将该职位自动转入非紧急招聘职位，当到达一定数量没有反馈意见又不约面试的，则停止该职位的招聘。# X0 \' }' g； D$ C这招果然有效，但是用人部门又有其他的对策，老感觉后面的应聘者是“明天会更好”，说多看看，这点是Annie最郁闷的，哪有完全适合的人呢？Annie最担心的是一段时间过去了，前面觉得有意向的人另谋高就了，这样就是白费自己的苦心了，此时她觉得需要再想个办法对付一下了。

 

　　（五）五十日——试探

 

　　Annie开始调整简历搭配。由原来的4-6份减少到3份，搭配原则是一份匹配度较高的简历搭配两份匹配度较少的，让用人部门一下就能分清自己该选哪份简历了。Annie想想刚开始浪费了好多的好简历，自己傻傻的给了4份匹配度都很高的，结果有的时候才选择1份出来。这样做的目的不是在耍小聪明，而是在招聘的实际操作过程中必须采取的一个小技巧。大家的目的都是共同的，以最快的速度找到最合适的人，双方也都好交差。Annie慢慢发现，即使就像这样递交简历，是有点有效果，但是用人部门那边还是说要再看看，显然作用性不是很大

 

　　于是Annie在递交简历的时候，很真诚也是很着急的和用人部门聊聊，得出用人部门的意见是，其实他们也有觉得合适的人选，但是简历通过不了老美的审核关，他们有点不了解我们的国情啊，觉得这样的薪水，这样的一个职位，这样的渠道，怎么就没有合适的人选呢？用人部门也表现出无奈和头疼，还是丢下那句话：还是再看看吧。

 

　　于是Annie再次调整策略，继续减少递交简历的数量，将每次3份减少为2份，搭配原则同于以上。用人部门马上发觉了这个苗头不对，于是邮件与 Annie联系，询问为何简历越来越少，可选择面越来越小。于是Annie将已经准备好的招聘进程评估表以邮件形式发给用人部门和HRM，评估表清楚的记录了该职位的open时间，招聘的持续时间，提供的简历量，确认的简历量，面试的人数，所有面试者的评估意见，应聘者的符合度评估，以及我们所用的渠道，搜寻的关键词等等全面以表格的形式，清晰罗列出来；并将此阶段招聘综合评估意见进行分析总结，得出：

 

　　1.在现有的招聘渠道下，市场上符合本职位任职资格的应聘者较少，如果增加招聘渠道资源，需要做特别申请，但是2009年的预算里面显然没有这么一项。

 

　　2.通过多方面，多人次的沟通，经济危机的环境下，使得在职人员跳槽非常谨慎。

 

　　3.此类大型电池类公司多数分布于**市或其他地区，而此年龄段候选人多已安家落户于**市对该市工作地点不太理理。不愿过来，认为路途太远照顾不到自己的家庭。

 

　　4.由于特别是某类电池人才的就业面比较窄，更使得现有在职人员工作状态非常稳定，没有特别大得诱惑力，基本上这类潜在的符合者，跳槽的可能性极小。

 

　　5.有一部分人比较在意职位名称，觉得Sr. SQE这个职位较低，（大家知道关键是看汇报对象，实则这个职位相当于一个资深的supervisor级别，只是因职位发展通道而言的叫法不同），因为本公司的职位名称设定和市场同等工作经历的求职者的职位存在职等差异。

 

　　6.有不少的候选者条件都比较符合，但英语实际运用水平达不到要求的求职者占据一定份量（四级还是六级不重要，能通过现实版的测试是关键。）。

 

　　7.要么延长这个职位的紧急招聘周期，要么启用猎头资源和拓宽其他的渠道资源，但是启动该项目需要付出较大的开发成本。

 

　　8.建议重新review前面有意向的面试者，重新定位该职位，调整该职位的某些任职要求，并需尽快做出决定，以防被其他公司offer.

 

　　（六）六十日——终！

 

　　HR经理Lucy看了这份评估报告，觉得这个职位再这样下去也是没有什么好得结果了，找到Annie详细了解了一下该职位情况，Annie说，这个职位得要求近于苛刻，眼看快到两个月了，过了紧急招聘周期就自动划为非紧急招聘职位，而且需要重新评估该职位，重新评估该招聘的效度，最要命的老美还可能需要重新评估所有应聘者，还有用人部门、HR的面试效度和信度，还有如果等的时间太长，本来已经不错的应聘者可能会被别的公司录用，我们尤是白忙活。这样一来，事情就变得复杂起来。听Annie这么一说，Lucy点头不语。吩咐Annie叫把所有应聘者的全部资料准备齐，10分钟后找用人部门面谈这个事情。

 

　　10分钟后，HR会议室。Lucy首先总结汇报了该职位的招聘进度，把上面的几乎重复说了一遍。QA经理听到需要重新review这么多事项的时候，摸了摸后脑勺，对Lucy和Annie说，我再看看上次有意向的几个人的简历资料，并再和美国QA沟通一下，明天上午9点前答复你们。Lucy听到这样的表态心里十分舒坦，并开始发表自己的意见：其实前面有几个候选人还是匹配度很高的，而且候选人对这个职位很有意向，并且我们和这些候选人深入沟通过，表示只要公司能给予机会，他们也愿意通过他的努力把这个职位做好，能在这个职位上增益其原有不足的技能，对于他们未尝不是个好事，对于他们还有一个上升的空间可言。如果真的是有个符合度很高的应聘者，估计他对这个职位的满意度没有80%符合的应聘者的满意度高，可能比较在意的是薪酬福利上的满足，而薪酬福利我们能给的，别人也能给，再者这个职位也不是短期的项目类职位，该职位的可上升空间是非常有限，未来的稳定性也需要考虑。如果来的容易去的快，到时我们不还是要从头再来过。QA经理点头称是。

 

　　第二天上午8点半，QA经理给Lucy打来电话，说经过与美国QA共同商议，决定录用其中一位，但是需要具体和应聘者描述下未来的职位远景，我们愿意培养他，希望他能明白。当Lucy把这个offer信息告诉给Annie的时候，Annie高兴得差点跳了起来