又是一年校园招聘季，学生们迫切希望找个好东家，企业备战迎新人。日前，《才富》联合智通人才网发起关于“校园招聘”的在线调查，200多名企业HR 参与调查，纷纷表达了对校园招聘以及聘用应届生的看法。调查数据所示，企业对于校园招聘录用人才的满意度达到近七成。
不是所有企业都有名校情结
校园招聘是企业招聘人才的一个重要渠道，是培养公司未来中层骨干力量的主要形式，校园招聘的质量高低，直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平，是实现公司长远发展的关键因素。
有人说：“名师出高徒，名校出才子”，为此在校园招聘中经常出现世界五百强等知名企业均扎堆名牌高校招聘人才的现象。
但在此次调查中，仅有18.75%的企业HR选择去985、211等知名院校进行招聘，37.5%选择去大专院校或者高职高专院校进行招聘，同样也有37.5%的企业会选择根据企业招聘的职位不同，分别在高等院校和技术院校之间选拔人才。
“我们去高校招聘学生，认为学生是单纯的，可塑造性较强，根据企业设置岗位需求招聘，不一定非要名校学生”。高乐聚氨酯人力资源负责人熊胜表示，如果企业招聘品管或生产类岗位，选择去技术院校招聘效果更好。
选人看态度，留人重匹配度
Dennis不是HR，但是作为资深工程师，是企业招聘技术人员的把关人。“之前有一次校园招聘，在上千人的面试中有个应届生让我印象深刻。”原来，那位学生提供的作品将自己设计的程序初始版本到最终完成的作品，一一呈现，每次修改版本都比前一次的完善。这种认真的态度打动了Dennis，第一时间为他发放了offer.
对于企业录用应届生最看重的因素调查数据所示，看重学校名气的仅占12.5%，注重其专业能力的占到17.25%，看重其工作态度的有20.25%，50%的企业则更加注重招聘人才与岗位的匹配程度。
应届生不是“成熟人才”，他们在学校成绩优秀并不代表技能成熟，如果企业决定录用则不一定是看重他的专业能力，而是拥有招聘岗位需求的能力，企业聘用后需进行意向培养。
“能够引起我的注意并且决定录用他，那么他的态度一定要感染我，但是否留下他并培养他，则是看他能否符合公司的岗位要求”。江苏一家金属科技制品人力资源经理陈淼表示，毕竟人力资源是企业成本的重要组成部分，岗位设置是根据生产营销的需求而定位，即便应届生的工作态度和技能再好，企业还没有大方到“因人设岗”的地步，因此企业会更加注重于培养人才与岗位的匹配性。
岗前培训有益应届生成长
招聘应届生大多会考查该学生的成绩单，这也是评估其学习能力的标准之一，但当其走向职场后，工作岗位所要求的技能与实操性会是全新的挑战。促使应届生将所学书本上的理论知识与岗位技能、企业生产完美结合，需要企业进行合理的岗前培训。
在调查中，33.89%的企业均对应届生入职前设有完善的培训体系。HR熊胜说：“今年企业招聘了四名储备品管的应届生，他们第一次站到机器面前，几乎不知从何下手，因此我们安排了相应的老师傅进行指导，手把手的教他们，现在基本上可以独立操作”。
佛山好帮手科技则为新入职的应届生设立了“实习基地”，入职后一个月在基地进行集中式培训，然后结合岗位需求和人才特征进行一定时间的“轮岗培训”。最终，根据新人的专业技能水平做出评估，分配到相对应的合适岗位。
团队合作和沟通能力有待提升
调查数据所示，29.73%的企业HR表示，应届生团队合作和沟通的能力应该有所提高。如今，“90后”大学生已经陆续步入职场，他们比“80后”那一批学生更个性化，接受的文化也更加国际化、多元化。
“90后大学生”在职场中的“个性化”或许让管理者们有些措手不及，比如说他们会首先问工资多少？公司有没有互联网？男女比例多少？等实质性的问题；他们宁愿少拿钱也不加班，他们不高兴就会“裸辞”；他们会因为“食堂伙食不好、公司制度不合理、上班要穿厂服很难看”等理由而撂担子……这在职场老人看来，实在是不可理喻，也让不少企业HR为管理这样的职场新人而头疼。
“具有优秀的学习能力、团队协作能力者优先”成为企业招聘应届生的先决条件。维西建材的招聘负责人刘梦说：“现在的新人遇挫就泄气，有时候为了一些小矛盾就赌气不干，这样不仅会伤了大家的工作积极性，还会影响团队建设。所以在招聘把关的前期，我们就会强调沟通能力和团队协作的精神。”
留用后的应届生满意度达七成
有人认为：企业现在招来的应届生都留不住，但企业对真正留下来的应届生满意度又如何呢？在本次调查数据所示，企业对于应届生录用后的表现满意度近七成，其中认为非常满意的占8.27%，满意的为17.27%，基本满意为44.28%.
HR熊胜认为，虽然企业对应届生的录用率不是很高，但是一经录用，只要对其进行良好的培训和指导，通常企业对应届生的满意度还是挺高的。毕竟几经筛选的应届生，经过企业自主培养后，会更适应企业文化和岗位发展。至于培养效果的好与不好，就与HR、企业有着密切的关系。
企业想要招到好的人才，就要做好“功课”，对于企业内部的职位进行细分，岗位说明书同样需定位清晰明了，切忌为了招人而盲目录用人才。
智通人才公共关系本部副总监蔡小梅建议，招聘也要“门当户对”，比如招聘管理类岗位就去管理专业知名的院校，招聘生产类岗位就去专业的技术院校，招聘研发类岗位就去以技术研发着称的高校等等。在开展校园招聘之前，需分析对比高校的地域、专业、环境，细分当地学子的性格、特质和就业习惯等，有针对性的进行招聘才能揽到合适的人才。
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