如何帮助员工度过疲惫期，降低流失率？

 

“公司开业6年，员工与公司一起成长，一起参加厂家培训，有些还是核心岗位，都经过厂家专业认证。 但是一般员工到了第三年，进入疲惫期，公司能提供的晋升平台有限，员工福利，都提供了，但是员工还要离职，对公司造成的损失不言而喻。 如何使员工度过疲惫期？请大家多提宝贵建议。”运营经理黄先生不无苦恼地说。

 

 

做了多年人力资源管理工作，现在已经是公司常务副总经理王先生认为，一线员工的性格比经验更加重要：“人的个性难以改变，而知识技能是比较容易通过培训而实现的。企业需要相对外向的员工，而且要具有韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时，会人为的造成一些困难和不如意，看应聘者的应对的方式，是否容易发怒或急躁。”换句话说，从根本上，人人都有疲惫期，但是善于自我调节，勇于克服的员工，才是真正合格的。

 

 

有外包服务经验的客服总监王先生认为，减少员工流失率，一些工具的使用必不可少，比如薪酬绩效。他以自己熟悉的外包领域来举例子：“用薪酬绩效的经济杠杆调节手段，制定相关游戏规则，例如：高峰时段奖励的目的是什么，冲工单奖励又是什么目的，如果在奖励上加入服务质量评分作为奖励前提条件时其结果又会怎么样？杠杆的组合可以是多种多样的，要参考甲方服务核心是什么来灵活设定。当一线员工能很轻松的算出自己在什么状态下获得多少报酬时，心态自然就积极了。”说白了，大部分员工工作的直接目的就是获得薪酬待遇，如果让待遇永远在一个水平线上，即便并不低，也无法激发员工的工作热情。

 

 

我们未必会一辈子都在一家企业工作，但是却永远都不会抛弃自己的家庭，当公司可以给员工家的感觉的时候，自然不会有人轻易离职。UI设计师马女士说：“其实有时候想要离职，并不是因为待遇，而是心冷了。企业虽然不是家，但是优秀的企业肯定可以给员工一种归属感。当这种归属感形成了，自然就不会有什么疲惫期了。”

 

同道们的观点都很有道理，除了以上这些，还有人建议加强人才梯队建设，有备无患；也有人认为如果没有晋升空间，让员工看到了天花板，也是大忌。总之，在现在这个跳槽见怪不怪的时代，能否留住人才，企业还需八仙过海各显神通。一个人的离去并不会导致一个企业的失败，但是人心向背却可以。▲