在最好的情况下，遵循传统智慧会导致平庸。真正伟大的老板不只是按照不同的鼓点前行，他们还说服其他人和他们一起前行。以下就是方法：
1.他们把客户放在第二位。
当管理者们鼓吹和实践长期存在的客户第一的格言时，他们忽略了他们的员工，员工是真正地为创造客户体验和培养客户体验负责的人。
当公司的员工们痛苦、劳累过度或者正在接受训练的时候，客户从他们购买的员工身上能够立即感觉到这些。真正伟大的老板专注于确保让他们的员工们快乐、健康可以做需要做的工作。
2.他们不管理底线。
“底线”——你每个季度或者每年的数字——只代表过去发生的历史，所以专注于底线就像是在驾驶一辆小汽车的时候盯着后视镜。
真正伟大的老板知道在将来获得好的数字的唯一方式就是把你的注意力放在你的市场和行业正在发生的事情以及你的员工正在进行的活动上来利用当前的现实。
3.他们庆祝艰难时期。
当公司成功的时候，人们很容易有很好的士气，但是在困难时期，人们就不那么容易有好的士气了。最坏的情况下，你可能会进入“先有鸡还是先有蛋”的情况，每个人都在等待事情有所改善，而事实上他们的希望在不断减少。
具有讽刺意味的事情是，事情困难的时候就是你最有可能突破的时候——但是只有在人们保持情绪高涨的情况下。这就是真正伟大的老板想出如何让工作充满趣味并让他们的员工快乐的时候。
4.他们有的问题多于答案。
很多管理者认为他们的工作就是要知道所有的答案——并把这些答案尽可能频繁地提供给他们的员工。然而，当管理者们提供了所有的答案时，他们就剥夺了他们的员工思考和成长的机会。
虽然经验具有价值，但是当那一智慧在盘子中呈现给人们或者是强迫人们接受时，那么他们不能学到东西。这就是伟大的老板问可以激励员工的问题的原因，在员工的心里思考的过程会让那个员工感觉到成功。
5.他们用最糟糕的员工来衡量他们自己。
管理者们喜欢把他们的优秀员工作为他们作为管理者有多么成功的标志。然而，那个成功的优秀员工更可能反映出那个人的动力和能力，而不是那位管理者带到桌面上的任何东西。
伟大的老板们知道管理者技能的真正衡量标准就他或她如何管理表现不佳的员工。因为他们仍然在职，你的最糟糕的员工表明你作为一个管理者真正地愿意容忍什么。
6.他们不信任他们的常识。
当管理者们依靠他们的“常识”来解决问题的时候，他们很少评估他们的直觉是否真正地有成效。结果，同样的问题月复一月年复一年地不断涌现。
伟大的老板知道他们的员工和他们的员工的兴趣，并且会按照那些兴趣进行管理。换句话来说，从你的团队中获得最好的东西需要应用心理学而不是常识。
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