如何对待上司的弱项

　　上司的弱项（或缺点），本处主要指上司某些方面工作经验欠缺、知识结构缺陷，或是性格使然等，导致实际工作的有些方面做得不够出色，甚至不够服众，影响了领导形象、团队执行力，以及工作的质量和效率等。“人无完人”，每个人都会有自己的弱项，“职场达人”上司也不例外。

　　先从上司的角度来看看。

　　上司对自己的弱项，不见得全面和客观。现仅分析上司认识到的自己弱项。通常的态度有两种：一是积极地通过学习、培训等方式去提高自己的弱项，使弱项不再弱；二是尽力掩饰，文过饰非，生怕别人看明白，成为某种把柄/笑话。不用讲，第一态度无疑是积极的和有建设性的，第二种态度是掩耳盗铃，自欺欺人，“行家一伸手，就知有没有”，掩饰和躲藏的方法是不会长久的。

　　但是，第一种态度效果如何呢？如果是知识结构欠缺，补起来容易；若是经验欠缺或是性格方面，就不会这么容易了。德鲁克先生说，用人要用他的长处。因此，上司与其花费很大的气力去改进的弱项，还不如鼓励有此方面优势的下属来弥补。

　　“知易行难”，做起可不容易哦。

　　第一步：坦然面对。首先，上司要要认识和正视自己的弱项。工作中经常会遇到这种情况：上司明明知道自己不擅长这方面，或者自己的观点或方案有缺陷，非得靠自己职位压制下属，同意自己一些错误的观点或方案。即使下属行动上同意，心里肯定很是反感。其实，上司鼓励下属说出正确及合理的观点或方案，如果意识到自己错了，最好的办法就是坦然地承认。一般情况下，坦然承认反而会赢得下属的尊重和大家的信任，因为不是每个上司都有勇气做到这一点。

　　第二步，鼓励下属拿出行动，实践他自己的想法。允许下属针对自己的弱项采取行动，上司更需要足够的胸怀，需本着团队或者公司的整体利益和进步来考虑，让下属按照他的合理方案进行行动。肯定不少人担心，这样是不是会影响自己的威信，将来不好管理。根据笔者的观察和经验，死抗着维持着自己的不合理观点和方案，而每个下属心里都有一把尺子，这样反而会使自己的威信大大降低，很多下属会认为：他根本就不懂这部分；纯粹瞎指挥；还不如不和他讨论等，失去下属的信任，这就为将来的统一行动和有效沟通埋下障碍。

　　简单地举了自己工作的例子：七、八年前，为了考察一位同事的文档编写和设计能力，将一份软件设计工作派给了他；但为了防止他的东西离我的要求很远，笔者自己也做了一份设计但没对他讲明。等他的设计文档提交上来一对比，发现他的设计方案软件结构更为合理，模块化程度高，业务思路更为清晰；但文档却写得不咋样，要不是依赖他的各类图和自己对需求的清晰理解，看着真是吃力。经过慎重考虑，笔者将自己的文档也发给他，并将他的设计方案不足的地方给予补充，并严格要求他按照笔者文档的描述来修正他的文档。他改过后，笔者提意见，这么来来来回回三趟，他的文档水平明显提高了，他逐渐也承担了团队设计主力的工作。从这件事情以后，明显感觉他对我的信赖更强了。到现在，我们仍保持良好的个人关系。

　　通过身体力行，鼓励下属之间也形成融洽的互补氛围，使每个人都工作在自己长处的状态，团队肯定十分团结，整体能力肯定非常强。这当然是理想的状态，也是管理者孜孜追求的目标。

　　再从下属的角度来分析。

　　下属对上司的弱项，常有片面的内容（你到朋友或同学聚会桌上去听，冷嘲热讽上司是个谈话主题内容之一，呵呵），这里只涉及客观的上司弱项。

　　下属在发现上司的弱项和错误时，特别是只有自己知道时，需要顾及上司的颜面和威信，因为下属无法确信上司是否认可自己的想法，这就需要采用恰当的沟通方式了。需因人而异，用心揣摩，获得上司的理解和支持（如果有人要问，上司要是还不支持呢，请参加前两句话，呵呵）。

　　在理解和支持的前提下，上司的弱项或错误就变成下属突破的空间和机会，弥补上司的不足，最终实现整个团队绩效的提高，获益的是整个团队。曾记得一位日本管理大师讲过的细节，他故意在工作中，留一些纰漏或不完整，让下属去修改和完善，来促进下属的快速成长，他的思路和做法很值得思考和借鉴。