薪酬体系缺失之痛

　　陈凯歌的太太、著名影星兼制片人陈红曾说：做制片人和当演员最大的不同是，制片人每天都要面对世界上最变化莫测的两样东西，一个是钱，一个是人。

　　拍电影如此，做企业也没什么两样。在企业，薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，怪事好玩事烦心事，更是事事花样翻新，层出不穷。

　　民企：打补丁式薪酬体系

　　中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任、著名薪酬专家刘昕博士指出，中国民营企业在快速发展中，往往还没有形成规范、成体系的薪酬体系，见子打子，头痛医头，脚痛医脚，缺乏体系，没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，这已经成为中国民营企业的比较原始的老大难问题。民企求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是民企薪酬体系的一大病状。

　　● 破棉袄式薪酬体系。民企的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是往往呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百亿的制造企业，由于企业迅速膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天遇到那个问题用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面：原有员工的“分级薪酬制”VS外聘员工的“谈判薪酬制”，职位VS工资，岗位VS部门，于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工，最终在这个集团形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象，就有点像一件不断打补丁的破棉袄，越穿越重，越穿问题越多。

　　● 会哭的孩子有奶吃。快速发展的民营企业薪酬不成体系，于是就出现“会叫的孩子有奶吃”现象：同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。

　　● 榨干高薪外聘人才。在某家电企业集团，老板要进入手机领域，于是大量挖人。在挖人时，为了最大限度地展现企业的吸引力，往往老板亲自出面，展开周公吐哺之胸怀，正如小伙子向心爱的女友求爱时的策略，花言巧语乱“许愿”。有一次，老板又亲自出手，从外面以数十万年薪挖来一个产品研究所所长，他在一年之内为公司开发出了很多造型新颖、质量上乘的产品。但每个人的能量毕竟是有限的，企业又没有相应的知识共享和研发大平台，得不到充电，该所长在刚开始的时候大刀阔斧收效显著，到后来趋于稳定收效减缓。这时候公司就会有人开始找他谈话，说“老板对你目前的工作业绩不太满意，但考虑到你为公司做过的贡献，公司决定并不解聘你，但需要降薪 (不是降一点点，而是直接打3折，其实就是要赶他走)，否则对其他人不好平衡……”这位所长于是愤然离职。

　　● 病急乱投医。 随意性太强，开出不合理的高薪，人才聘用阶段评估不科学，也是民营企业的一大怪现状。在某销售额达20亿元的IT企业，老板决定要上马一个新的项目，于是饥不择食地到处挖角。在挖角的过程中，既没有经验，也没有借助外部薪酬调查报告挖人支薪的习惯，只好靠道听途说来做决策。老板先从一家国有工厂高薪挖来一个人才，觉得很不错。于是，又以同样价码从那家国企挖来两三个人。但后来很快发现，挖此类人才花一半的薪酬足矣，而且后挖的两三个人的水平远不及第一个人。感到上当的企业，不久即宣布要降薪。这样做的结果是这几个工程师积极性全失，消极怠工，最后一年过去了，新项目还没有眉目，情急之下又将工程师解聘，付出了不菲的裁人成本。

　　● 纳斯达克上市公司也舞弊。缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少民企经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年都不给转正，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表更干净，更好看，人力成本更低，利润更高。

　　外企：感受“薪”威胁

　　年底到了，有家外资企业的会计发现别人都在加薪，他却没动静，于是，他去找老板要求加薪。老板请他坐下，然后从抽屉里拿出一份薪酬调查报告给会计看，跟他说，“你看，你的薪酬水平在行业里已经是最高，我不能给你加了。”会计一看，只好打退堂鼓。

　　刘昕指出，相比之下，外资企业、合资企业的薪酬体系，相对比较成体系，比较规范，每年都会根据薪酬调查结果来调整工资福利体系，较好地体现薪酬外部市场竞争力和内部一致性;而对于薪酬福利系统中的哪一块解决什么问题，能达到对人才的什么作用，有较深入的理解。

　　● 体系规范但不等于结果公平。在一些管理高效的欧美跨国集团，企业内部薪酬福利策略一般能做到一体化、规范化，但薪酬制度完整，并不等于绝对公平和合理。在某著名会计师集团，对加班会给较高的加班工资，于是，经常出现一些部门的员工，8小时上班时间不认真干活磨洋工，等下班后不慌不忙地加班赚加班工资。另外，在有些外资企业，由于地区生活水平不一致，补贴不一样，导致中国本土员工薪资低于港台、新加坡和欧美地区员工，从第三国招聘的外籍员工薪酬低于原派遣国总部来的员工，同工不同酬的实际情况，也招致内地员工的怨言不断。

　　● 老外企遭遇“薪”问题。目前，较早赴华投资、在华有15年左右历史的欧美跨国集团，也遇到了“薪”挑战。在20世纪90年代，外资企业薪酬普遍高于本国企业，因此出现了不少中国国企培养多年的人才大量流向外企，十几年过去了，这批人才在外企发展到了较高位置。由于国内企业特别是民企的发展，现在他们实力强了，也能付得起外企式的高薪，于是，中英文俱佳、有全球视野的这些本土人才，开始成为本土企业猎取的对象。“像前沿的语音研究、大行业的信息化高级人才、汽车研发人才、有全球视野的全球采购人才、有六西格玛等质量控制经验的制造工厂厂长和专才，外资企业的这五类人才已经成为国内企业高薪猎取的对象。同时，由于这些在外企十几年的人才自身也遇到了职业天花板问题，外资企业由此感到了威胁。”翰威特北方区总经理李涤非说。