优秀员工突然离去，多少和“薪”情有关？

                                                               ——闫轶卿

 

    最近非常火爆的一条微信，相信大家都看了，那就是“世界那么大，我想去看看”，一封非常有情怀的辞职信。作为一个HR的从业老兵，近二十年的从业生涯中，经手的离职人员有几千人，职业使然，几乎每天都在重复着迎新送老的角色转变。对于那些想留却最终留不住的优秀员工，让人不无遗憾，是什么原因最终导致他们的离开？这是HR日常工作中不断在反思的问题。

    在人力资源相关调查中，薪酬一直是员工离职的第一要素；在企业员工满意度调查中，员工抱怨最多的也是薪酬。虽然有调查显示，对于“90后”新一代职业人，薪酬已经降至职业选择的第三因素，但不论如何，薪酬仍是员工最终选择离开现有企业、加入新企业的重要、核心影响因素之一。

    那么，对于薪酬的影响，多数人理解就是员工觉得薪酬金额太低，为了追求更高薪酬，所以辞职。在现实工作中，经常听到HR人员抱怨，所在企业薪酬给得低，所以留不住人。我要说，这可能是其中的一点，但是，绝不是薪酬因素的全部，甚至所占的比例还不一定很大。为什么这样说呢？让我们先来看看实践工作中的两个例子：

    实例1：张超任软件工程师，大学毕业后入职1年，在项目中工作表现优秀，他对于团队很认同，工作积极努力。最近，在一个新项目中，他认识了另外一位同事李萌，李萌和张超同时入职，是同年的应届毕业生，职位都是软件工程师。一个偶然的机会，张超得知李萌入职后的基础工资是3200元，比自己的3000元高200元，虽然其他的项目津贴和福利等都是一样的，张超心里还是很不平衡，提出了辞职。

    实例2：王力是一家公司的项目经理，带项目经验丰富，项目实施中多次受到客户的好评。项目经理的项目奖金是根据工作量、成本控制、客户满意度等几个方面评价后发放的。另外一名项目经理杨兵是公司副总的同学，每次项目奖金核算时，明明杨兵的项目实施不如王力做得好，但拿到的项目奖金却差不多。王力和部门经理沟通过一次，部门经理未置可否，最终王力选择了辞职。

    相信通过以上两个例子，大家可以看到其中的问题—— “不患寡而患不均”。很多员工对于薪酬的不满不是针对“金额”，而是针对“公平”，这一点在优秀员工身上，尤其重要！就像以上两个实例，并不是基薪上涨200元就是员工所追求的，员工更多地关注，或说更加看重“我自己的付出与回报是否公平？”“为什么我做得比他好，得到的却比他少（哪怕只少一点点）？”“为什么他做得不如我好，却得到的和我一样多（哪怕我不少）？”

作为HR专业人员，我们要深入分析，员工对于薪酬的公平感又来源于哪几个层面？

    第一个层面是基础薪资和福利的公平。基础薪资和福利是用来保障员工基本生活的，基础薪资根据职位级别及系列分为不同等级，但差距不大。对于同等职位、同等资历的员工，基础薪资和福利的公平是非常重要的，就像我们前面举的第一个实例，往往微小的不公平就会导致员工心态的失衡。

    第二个层面是绩效薪酬的公平。这一层面的公平分为对员工正向工作结果的肯定及对负向工作结果的否定。在实践工作中，绩效考核执行时我们更多地关注前一点，即别让优秀的人才得不到应有的回报，但是，给不优秀的人才予回报反而会对优秀人才造成更大的伤害，就像我们前面举的第二个例子。

    第三个层面是长期激励的公平。例如：股权、期权，本意是为了留住员工长期与企业共同发展，但如果在这些机制设计时，存在不公平，如有的企业以服务年限作为股权核定的主要依据，那么在这样机制下，后期加入的业绩优秀员工是很难留住的。

    最后一个层面是非经济性薪酬的公平。例如：企业评选优秀员工、授予荣誉称号、职位名称、授权等，甚至是办公室的安排、开会的座次、领导说话的态度等细小的方面，都会引起员工的不满，积小成大，最终导致员工愤然离去。

    综合起来说，薪酬的公平性对于员工，尤其是优秀员工，在薪酬满意度方面的影响并不次于薪酬的金额。我们在设计薪酬体系和具体落实薪酬制度时，一定要在薪酬的不同层面关注到这一因素，并在日常工作中及时发现问题、解决问题，提升员工的满意度，提升优秀员工的保留率！