薪酬战略如何促进企业业绩增长？

 

但是，面对激烈的市场竞争、宏观调控、技术更新、行业管制，以及不断变化的多样性的客户需求等等因素，虽然企业提升经营业绩越来越困难，可是对企业来说却越来越迫切。他们采用了许多措施，如：财务重组、战略调整、流程优化、精简组织、产品创新、外部联盟和关注客户等等。领先觉悟的企业经营领导者都体会到薪酬战略对企业经营的重要性，以求薪酬战略能促进企业经营战略的实施，从而提升企业的经营业绩。

首先，我们来看看企业的经营业绩是如何产生的。

企业需要有明确的战略定位，鉴定其获取经营成功的关键业务领域，设定在关键业务领域内必须取得的经营目标和行动步骤，企业对员工的预期行为和目标进行激励，使员工按照即定行动步骤进行协调工作，以个体的业绩积累来达成企业的经营业绩。在这整个过程中，企业经营业绩的获取是企业员工群体行为的结果。

为了在市场经济活动中进行有效的竞争，企业必须吸引、留住、激励和利用企业所能挖掘到的最优人才，并使其充分发挥才干为企业服务。但是，如果员工不能感觉到有所回报，或是对回报的预期很低时，就并不愿意施展他们的才干。

从人的行为学观点讲，员工才干的施展并转化为业绩经历这样一个过程：条件(做什么)——行为(能做什么及如何做)——结果(为什么做及做得怎样)。在这整个业绩转化过程中，涉及到两个方面的目标，一是企业的目标，包括条件和结果目标，条件目标(做什么)是由企业依据业务发展和经营战略决定的，不是说员工想做什么就做什么;结果目标(做得怎样)是由企业经营战略目标及其分解目标决定的，从而使员工的行为结果符合企业目标。另一是员工目标，包括行为和结果目标，行为目标(能做什么及如何做)是员工对自己能力的评估和具有相关能力采用怎样的方式进行活动的规范过程;结果目标(为什么做)是员工要采取行动或开展相应活动所预期的回报，是内在的心理活动过程，也是薪酬激励所在。

从上面的分析可以看出，要使薪酬发挥效用，首先应满足企业和员工的目标要求，其次再平衡员工才能发挥与回报，这样才能激发员工的潜力，并使其按照企业要求的方式进行运作，从而达到企业所需要的工作结果(业绩)。

薪酬战略是将企业经营竞争战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬项目和投资活动的一种行动过程。可以帮助和引导企业通过资源的利用加强其期望的员工行为，为企业薪酬决策提供一个解决问题的框架，反应出企业在人力资源方面的投资策略。

从薪酬战略进行思考，薪酬是一种对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。企业要思考的是投资多少(薪酬总量)，投资在那些地方(关键领域)，怎样组合投资(薪酬项目)，对什么进行投资(才干施展和结果)，投资的回报如何等问题。

薪酬战略既然是一种对人力资源进行投资的过程，和其他任何投资过程一样，它也受相关环境因素的影响。就薪酬战略而言，主要受到内外两个方面的影响。

薪酬战略在外部主要受到政府、行业环境和工资水平影响。政府出于建立一个良好和公平的用工环境来管理企业的薪酬支付程度和方式，通过颁布相关法律、法规来强制规范企业对员工劳动报酬。行业环境决定了企业基本薪酬战略模式，如传统制造业、网络高科技行业和金融服务行业在薪酬战略上就具有明显的区别。工资水平为企业制定薪酬战略提供了一个相对的外部参考基准，这和企业所处的地域密切相关，如深圳、上海等沿海经济发达地区和内地就具有显著的不同。

薪酬战略在内部主要受企业和员工两方面影响。企业方面主要为经济能力、支付文化和经营战略，经济承受能力决定了薪酬支付的绝对量;支付文化主要决定薪酬支付的价值观念，如将薪酬看作成本和将薪酬看作投资就是两种完全不同的观点，对薪酬战略的影响也完全不同;经营战略影响薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重视什么结果。员工个人对薪酬战略的影响主要表现在员工个人的能力水平、能力施展，以及所表现出的工作成果，作为薪酬战略如何来平衡员工行为和结果，员工的业绩回报和企业收益之间的关系。

薪酬战略必须对建立企业价值和组织观念上提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。最初，薪酬主要是以工作为基本单位进行价值分配，岗位描述是薪酬支付计划的一个共同要素。企业以岗位描述勾画岗位职能、责任和资源调配权限，从而建立起内部等级体系，如果薪酬与等级体系匹配，薪酬在很大程度上就与晋升相挂钩。因此，薪酬战略关注的是企业内部的等级或地位，在再由于对员工的评价来源于其上级，晋升也就成为员工获取薪酬增加的主要动力，从而致使员工行为的关注焦点由外部客户转变为自己上级。但是，企业要获得经营成功或取得经营业绩，其必须将目光转向其外部客户，关注客户的需求、变化和想法，就要求企业改变其经营战略和经营方式，转变员工工作行为关注对象。

从薪酬战略对员工行为的影响来讲，薪酬战略的调整能够获得期望的行为改变。如果，企业不变革薪酬战略，员工就会沿袭原由的行为方式，企业就难以真正转向关注客户、关注经营目标。因此，对于一个渴望以客户为导向，不断获得经营业绩等企业而言，薪酬战略至少应具备以下一些基本要求：

1、薪酬战略定位是明确的。薪酬应关注企业经营的成功领域，以及该领域内的关键行为和行为结果;并在关注的期望结果与员工之间提供一个清晰的行为过程路线。

2、薪酬战略是现实的。薪酬战略应评估企业和员工的需求，以及满足这种需求所需的价值付出，从而使薪酬支付对于企业和员工来讲都是值得的，并值得他们去为之努力，而且也能够通过努力获得相应的结果。

3、薪酬战略是广泛而真诚的。薪酬不是面对某个特殊的单一群体，在薪酬战略考虑时，虽然有其侧重点，就整个企业薪酬战略而言，应具有相应的广泛性;使薪酬能够真正为那些采取行动或取得预期结果的员工得到相应回报，如果他们更进一步，会比他们预期的还要好。

4、薪酬战略是及时而准确的。薪酬应对员工采取行为而取得结果提供及时强化，强化应是准确的，使员工感受到企业言必行，行必果，果必准。

企业制定薪酬战略应从经营战略和关键成功因素出发，确定执行战略所必须的关键行动和目标，接着提供这些期望结果和行为所需的薪酬项目计划。

1、薪酬战略应关注企业成功从需的因素。即薪酬与企业业绩之间应有直接的关联性和一致性。不同的企业都会采用适合自己竞争的战略，并以此建立自己的竞争优势，而变化不断的市场必须要求企业具有较强的灵活性和适应性，企业只有理解客户并为之创造出产品和服务，才能受到客户的青睐，才能取得成功。这就要求企业的薪酬战略能够为企业的经营战略提供支持和服务。如：企业采用创新战略，其核心是以产品技术创新推动企业经营发展，那么关键成功领域就是快速市场响应、新产品开发、客户服务质量等，这就要求企业员工具备更快的学习新知识、新技术，以及适应新环境和团队协作等能力。

2、确定执行战略的关键成果和行为。企业要使战略得到执行并取得成功，那些是必须的结果和行为，是薪酬战略所关注的。在对关键成功领域理解的基础上，明确关键成功领域的基本指标，以及达到这些指标可能的障碍;为了获得业绩成果，需要做些什么，由那些员工来做，要进行到什么程度，这种程度员工是否理解等。

3、提供薪酬项目计划。薪酬项目计划包括基本工资计划、绩效工资计划、奖励工资计划、资本支出计划等，企业应思考用什么样的薪酬项目计划来肯定员工的结果和行为，每一个薪酬项目计划的目的是什么。而且，不同的薪酬项目计划所起到的作用各不相同。

基本工资计划对员工来讲是一种定期而稳定的收入。主要反应职位的高低、承担责任的大小、拥有资源的控制力度等，随着时间的推移，员工认为这是他们应该享有的一种权利，由于其固定性，基本与员工业绩没有什么联系，基本目的是留住企业现有员工。

绩效工资计划是员工依据个人业绩而获取的收入。其基本目的在于激励员工的能力产出——业绩，表现突出的员工就会获得比平均水平高的收入。但是，由于员工为了获得更高的收入，必然保持自己的核心能力。一方面在员工之间加大了彼此竞争，阻碍了知识、技能和经验的交流与传递，另一方面，如果绩效工资额度不足或差距过小，很难达到预期的激励效果，从而失去作用。

奖励工资计划是员工由于对企业有特殊贡献而获得的收入。其基本目的在于对具有特殊经营贡献的员工进行奖励，他可以是奖金、红利等，以在员工中产生榜样作用。由于是对特殊贡献执行的奖励计划，它本身就不具有广泛性，只有极少数员工才能享有，其激励的示范作用就难以在整个企业员工中产生有效影响，大多数员工就会认为不可得，而很少去关注它，从而很难对企业经营业务产生任何积极影响。

资本支出计划是在选定的员工范围内进行实施的，包括股票、期权。其基本目的在于使获得资本支出的员工更关注企业的经营和长远发展，使其与企业成为利益共同体。企业投资者设定业绩目标，要么使得员工难以得到，要么，演变成员工的一种福利收入，最终只能达到留住员工和增加员工职业稳定性的作用。

从薪酬战略的各个薪酬项目来看，不同的薪酬项目具有不同的作用和目的，很难说那一个单一的薪酬项目能满足企业的经营战略需要。因此，企业应在关注经营战略、关键成功领域等前提下，综合企业核心员工群体、增强员工责任感和强化员工合作等因素，对各个薪酬项目进行组合运用。