福利虽不比正式工 小时工却有特权

　　俞先生在杭州一家广告公司兼职做运营策划，负责的内容是帮公司维护微信公众平台。要求其每周一、周三、周五下午去公司，当面洽淡这周需要发送的微信内容。报酬按发送微信的条数来算：100元一条。

　　从去年9月份到今年5月份，俞先生都和公司合作得很顺利。但是到了6月份，由于要在月底举家搬迁到上海生活，俞先生便和公司提出辞职。但公司以俞先生没有提前一个月告知，还没有找到替补人员，影响公司正常运作为由，坚决不同意其离开，并克扣当月报酬。如果一定要走，要赔偿公司损失。最后无奈之下，俞先生找当地的劳动仲裁院要求调解。

　　“虽然《劳动合同法》规定，劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但该法还规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”浙江劳动律师事务所的律师方华表示，虽然俞先生突然单方解除劳动合同，看似违反了《劳动合同法》的规定，似乎应当担责，但因为随时解除劳动合同是他作为非全日制用工人员的权利，所以公司无权要求其进行赔偿。

　　郑女士是杭州一家服装设计公司的设计师。从今年5月开始，郑女士请产假回家生孩子。生完孩子后，郑女士身体恢复很快。但由于还在产假内，孩子也还需要哺乳，她没有选择马上回公司上班，而是在自家所在街道的一家衣服店兼职帮忙看店，每天去五个小时，报酬按天来算。

　　然而，兼职不到一个星期，郑女士就在店里遇到了来逛街的公司部门主管，公司主管当场指责郑女士擅自与其他公司签约做兼职，并以此为理由要开除郑女士。郑女士表示，自己在公司的事务都暂时由同事接管，并且自己还在产假期内，并没有影响公司的正常运作。

　　律师方华表示，《劳动合同法》规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，但该法同时指出，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；而且，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。

　　并且，无论兼职或全日制用工，法律并没有禁止兼职。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”法律并没有禁止兼职，除非两种情形，一种情形：对完成本单位的工作任务造成严重影响；另一种情形，经用人单位提出，拒不改正的。

　　而郑女士在外兼职并没有给单位造成不良影响，所以单位主管的请求不成立。

　　丁先生与一家食品加工公司签订了一份非全日制用工劳动合同。签订合约后，他根据劳动合同的约定来到公司进行设备保养时，不慎被正在运作的绞肉机将衣服卷了进去。虽说及时切断了电源，但丁先生的食指和中指还是被机器无情地绞碎。

　　当丁先生在医院治疗完，要求有关部门给工伤待遇时，却被告知公司并未为其办理工伤保险。而公司认为，丁先生的工作性质、工作时间、工资待遇均不同于其他正式员工，因而公司不必为其办理工伤保险，自然也就不必承担工伤责任。

　　在《关于非全日制用工若干问题的意见》中规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。即公司同样应为丁先生办理工伤保险。

　　此外，《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

　　今年刚毕业的应届大学生姚海东在一家会展公司做会展翻译，性质为兼职。如果公司有展会需要翻译，姚海东便接活。由于公司会展场次不多，遂决定以兼职的方式和姚海东签约。

　　从7月份到现在，姚海东一共做了两次翻译，共计800元。但是到了月底时，公司其他全日制员工都已经发了当月工资，姚海东还没有拿到800元钱。而公司财务的理由是，他是新员工，工资需要扣半个月，到下月月中就能发7月份的工资。而姚海东由于房租问题，继续要求公司发工资，为此，和公司闹得不欢而散。公司在其百般要求下，才“破例”发了工资。

　　《劳动合同法》规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。该公司做法不但超过了15日，且所发薪酬低于最低小时工资标准，明显违法。

　　此外，方律师还提醒道，如单位和员工签订了全日制劳动合同，但符合以下标准：1）工资每15日发放；2）每日工作时间不超过4小时；3）每周工作时间累计不超过24小时的用工形式，就应认定为非全日制用工。

　　 问：建筑施工企业违法转包、分包中的相关法律关系应如何认定?

　　答：在法律上双方劳动关系一般不予支持。但该人员在工作中发生伤亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，人民法院应当予以支持。社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理。

　　问：饭店实行“包厨”，承包人招用的厨师或者厨房其他工作人员与饭店之间的法律关系应如何认定?

　　答：是否与饭店构成劳动关系，一般应区分以下情况：如承包人招用的厨师和厨房工作人员是饭店内部职工，应认定双方为劳动关系;如厨师和厨房工作人员系承包人从外部招用，工作期间这些人员只接受承包人的指挥和管理，由承包人支付其工资，则不应认定其与饭店之间存在劳动关系。承包协议另有约定的，从其约定。

　　问：劳动者自带工具，没有底薪，以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作(如快递员、超市促销员)，其与单位之间的法律关系应如何认定?

　　答：一般应按双方约定认定双方的法律关系。如单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受单位的劳动管理，从事单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是单位业务的组成部分，应认定双方存在劳动关系。