我想是因为自己是从事人力资源管理工作的缘故，朋友们都很习惯询问我关于转职相关的问题，最近身边有二位朋友不约而同地打算转职，然后再加上这个部落格接连地接到几位网友类似的询问，所以我想在此分享这个对很多人都会有兴趣的问题：该怎么样和新公司谈判薪酬福利？希望可以对更多有类似问题的朋友有一点点帮助。
在开始这篇文章之前，有一些地方可能要先提出来做一个说明：首先，这一篇文章在谈的是应征者和新雇主之间的薪酬福利谈判，如果你的问题是上班族如何和老板争取加薪的话，这不是我的专长，也不在这篇文章的讨论范围之内；其次，我不是在教各位如何狮子大开口，我只是希望在可能的范围内，告诉大家如何谈判到一个比较理想的薪酬福利。
别再说依公司规定了！薪水是可以谈的
首先是假设前提。我知道大部分的应征者都会很客气地说：“我愿意尊重贵公司的制度。”很遗憾地，在大部分的时候，这是一个错误的回答。你至少应该在后面加上“…但如果有可能的话，我希望不会低于我现在的薪水。”或是“…但如果有可能的话，我希望不会低于月薪/年薪多少钱。”
我经常会和朋友分享说，身为一个上班族，各位一辈子会扮演应征者的角色和公司谈判薪资，次数也许不超过十次；但是身为一个人力资源工作者，我经手过的招募或是薪酬的议定，绝对不下二百件，换句话说，参与公司与应征者在薪资上面的谈判，我的经验比大多数上班族多得多，而这其中，我待过新竹科学园区有悠久历史的上市公司、股王等级的半导体公司、品牌知名度在全球前十名的外商企业…大部分的公司对于录用员工时所应该支付的薪资，都不会是全无弹性可言。
我自己也遇过类似的状况，面谈的过程中对方问我期望待遇是多少，我回答“至少不要比现在的工作低”，结果对方也就真的给了我和原本的工作一模一样的薪水、另外一次我遇到对方问我期望待遇是多少的时候，我说我愿意尊重贵公司的制度，但是也希望不会低于年薪120万(再说一次：在本部落格中会出现的薪资数字一向都是随便捏造的，用意是希望故事更生动，底下亦同)，结果对方就东算西算给了我月薪8万5千元，乘以14个月的保障月数正好119万…你发现了吗？对于公司的用人单位主管或是人力资源部门来说，人事成本一直是一个重要的绩效指标，没有人不希望用最低的价格*到最好的商品，在劳动市场上，当然也是相同的运作模式。如果你完全放任公司决定你的薪水，只要你可以接受，这不见得不好，因为你可能会因此在某些关键时刻胜出，我们后面会谈到。但在大多数的时候，你把决定薪水的权力完全交给对方，你就会有可能对降低公司人事成本**重要贡献。这是你应该先了解的前提。
人资想的是…如何降低用人成本：薪资成本vs.招募成本
了解HR或用人单位主管的压力。我之所以会说不管公司的制度如何，薪资总还是有可以谈判的空间，是因为对大部分的用人单位主管来说，职缺这件事情通常不会全无弹性可言。举一个简单的例子，行销部门里负责某一个产品线的行销主任离职或转调到其他产品线，我们姑且假设原来这是一个月薪55000元的主任职，这位主任会离开现职，就代表这个产品线支撑不了一位副理的职缺，所以主管会考虑打算找一个可以独立作业的资深专员(再招聘一位主任，他可能很快又会离开)来接替这份工作，在人事成本上会有一些节省、在未来发展上也会有一些可期待的地方，但是在面试的过程中，行销主管可能会用“以前这个职位的人可以做些什么”来作为判断的标准，这是人之常情，但因此行销主管可能会发现，最符合他的期望的其实会是已经比较资深但却迟迟没有等到升迁机会的资深专员，反过来说，那位资深专员(假设他原来的月薪是42000元)当然是因为预期可以得到更好的薪资或头衔才来应征的，也所以，劳雇双方对于薪酬的攻防，最后会达成协议的可能结果是，用人单位**一个月薪50000元的主任职或47000元而且很快可以升主任的资深专员，无论是上述二者中的哪一种结果，对雇主来说成本都比较节省，对应征者来说薪资都比较好，至于最后究竟是哪一种结果，就看双方的谈判功力。这样的情节在比较有弹性的公司里，几乎每周都在上演。
当然，我相信一定有公司是一开始说清楚要招募资深专员一职，就绝对不会给到主任的头衔，我以前待过一家外商公司，每一个招募职缺都必须是先经由总公司人力资源部门的核准后才可以开启，所以一旦决定要招募资深专员，没有人可以在最后**一个主任的聘雇合约。但是就算是如此，对大多数的公司来说，主任的月薪可能是每个月45000元到55000元之间，你怎么知道公司会给45000元还是55000元？我的个人经验是，没有人想要让还没有来上班的员工不开心，所以，如果A员工的前一份工作月薪是45000元，而B员工的前一份工作月薪是50000元，就算二个人都是主任，B员工还是有很大的可能会拿到比A员工更高的薪水。换言之，如果你来自知名外商、如果你在面谈的过程中表现真的太好、如果你对薪资本身有一些想法或期待…，说真的，你是有机会可以拿到比较高的薪资的。而这也就是我说的，就算职位已经固定，薪资还是有可以谈判的空间，剩下的，就看每一个人的谈判手腕。
而且说真的，对一个负责招募的HR来说，公司有一个职缺，可能必须要谈最少三到五个人选、其中一到二个比较合适的应征者可能必须安排到第二次面试，这样下来最多就要七次面试的安排，你可以想像得到，安排了七次面试，经历过二阶的用人单位主管外加一位HR，最后应征者为了新台币3000元的差距而不来报到，这对HR来说是很不愉快的事情。因为这就意味着一切归零重来：重新把职缺打开、筛选履历表、安排面试、核定薪资…
我知道有一些对自己比较有自信的公司会把“得到公司录取资格但却因故没有前来报到的应征者比例必须低于所有出缺职位的若干百分比”纳入年度绩效目标之中(题外话：约莫十年前，我遇过一家不怎么样的本土企业总经理也作出类似的要求，我非常好奇这家公司怎么可能作得到，于是询问他们的HR同业，结果我得到的答案是，他们会先确定对方一定会来报到以后，才会发出录取通知，而那些没有发出录取通知的应征者都不纳入计算绩效指标…典型的自欺欺人…)，就算不是这样，有些用人单位主管会到处抱怨公司给薪太低，所以常有应征者不来报到。
如果你了解HR，就会知道这真的是一件压力很大的事情。也所以，对公司的HR或用人单位主管来说，如果可以的话，与其损失一个符合条件的应征者，还不如提高录取薪资来确保应征者会前来任职；当然，你必须同时考虑自己的状况，才能知道自己应该用什么样的心情来为自己争取薪资福利，我在下一段会谈到这个部分。
*方市场，还是*方市场？
评估你自己的状况。我说过了，人事成本对每一家公司来说都会是一个重要因素，所以，你有时候会遇到某一种用人单位主管，他对于该录取谁是没有很明显的好恶的，换句话说，你在角逐一个职位，而且你只是符合资格的应征者中的其中一位，也许你和另外一位应征者条件不分轩轾、也许你们各有优缺点，总之，现在的状况是，用人单位主管或是人力资源部门认为录取你们当中的哪一个人都不错，这时，你的期望待遇是每个月3万5千元，而另外一位应征者认为只要高于3万元就好，其他的由公司决定。所以HR就向单位主管建议，支付月薪3万2千月雇用另外一位应征者，每个月省3000元，而且被录取的员工说不定还会比较高兴(因为这个数字还比他所期望的高出2000元)。
当然你会跟我争论，因为你认为你们之间对于薪资的期待差距5000元，正意味着你们的资历和经验有所不同；问题是这未必是客观的事实，就算是，有时候用人单位其实并不真的在乎这个差距，尤其是当竞逐某一个职位的所有应征者都明显超出所需要的标准的时候，比方说我只是找一个行政文书的部门助理，筛选到最后的二位应征者都符合这个条件，那时，就可能由期望待遇较低的应征者被录取。所以，认清这究竟是*方市场还是*方市场，再来决定你的态度。
另外一个和你自己的状况也有关系的，是市场的行情。你总不能连自己的工作在劳动市场上值多少薪资都不知道，就打算来开价，比方说三年经验的IC设计工程师，我打算**48000元的月薪，如果你可以有自信且面带微笑地暗示我说在其他公司这样的资历都可以领到52000元的薪资，那我当然会比较小心地和你谈判；如果你随便喊出一个你希望可以有60000元的月薪，除非你非常优秀，要不然我心里可能就会直接请你去别家公司应征算了。这只是一个例子，但是我还是想要强调，在开口谈薪资以前，知道自己的身价，也是同样重要的事情。
再来，你有多需要换工作会和你可以谈到多少薪资有绝对的关系。我遇过一个个案，那一位应征者来我们公司应征一个中阶主管的职务，他一直强调自己的能力和经验值更高的薪资，但是他知道我也知道，他所任职的公司即将结束在台湾的营运，而且也已经做了至少二波的大规模裁员动作，其实不用猜也知道，这位应征者相对于我们公司，他是几乎没有谈判筹码的，因为我大可以好整以暇地和他谈薪水，而时间并不站在他那一边。
对我来说，如果我没有谈判筹码，我宁可不要提出薪酬的谈判，因为我会冒一个风险，是我还没有前往任职，就把对方的用人单位主管或是HR给惹毛，这一点意义也没有。也正因为如此，我在之前好几篇文章中都不断地提及，换工作的过程中一定要保持理性，唯有如果你可以抱着“大不了我就留在原来的公司上班”的态度，那你就会在谈判的过程中占有上风。
想清楚自己的底线，以上的状况都了解了以后，你就要开始为自己争取薪资福利。
谈判前先想清楚，你究竟要如何开价吧！
而我认为第一个要作的是，先想想看，自己可以接受的底线到底是什么，这个数字当然会有可能改变，比方说你现在的年薪是80万元，去谈一个工作以前希望自己可以得到100万年薪，但是因为用人单位主管看起来非常好相处、工作内容非常吸引人也有挑战性、公司的环境很不错…所以你决定只要不低于现在的工作，你就接受对方的聘雇条件。
但是无论如何，除非对方一开口就给了你一个超过你的期望的薪资待遇，要不然花一点点时间问一下自己这个问题，对于后来在作决定的时候会有很大的帮助。我的意思是，薪酬谈判可能的进行会比较像是：你心中希望的薪资待遇是年薪120万，但对方心中愿意给的薪资只有100万，所以你们必须在这之间作一个谈判，最后可能的协议会介于这二个数字之间，我们就这样说好了，如果你心中最低愿意接受的薪资是110万，那就意谓着谈判结果落在100万到110万之间是无效的；如果你心中最低愿意接受的薪资是100万，那就代表无论最后出价多少钱你都可能会前往任职，这是很重要的关键。
我自己的经验是，有很多主管或HR都会在甄选面谈的过程中询问关于期望待遇的问题，而且大部分教人家如何面试的杂志或文章都会提到这一点，但是我还是经常会遇到一听到这个问题就支支吾吾不知道该怎么回答的应征者。如果你从来没有针对应该开价多少钱以及底线是多少钱作过事前的思考，你就无法作出一个在数字和态度上都适切的回应，这在谈判过程中是很吃亏的事情。
我每次虽然设定了一个主题，但是都会发现自己越写越长，到最后觉得份量大到不容易一次读完。所以一如惯例地，我把这一篇分成上下二集，下一集才会谈到，究竟从HR的角度，应征者在谈判薪资福利时应该把握哪些原则。
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