调整员工薪酬标准的实用秘籍

 

　　薪酬系数法顾名思义，就是利用确定系数的方式，来确定每个岗位的具体薪酬标准，从而达到岗位薪酬与岗位贡献度相匹配，符合价值理论，即贡献越大薪酬越高，使公司整体的薪酬体系趋于合理。下面通过一个具体的例子来解析薪酬系数法的主要内容：某快速消费品销售公司，总人数600人，销售规模12亿元/年，利润8000万元/年，人工成本1440万/年。

 

　　目前存在的问题：一是销售人员积极性不强，销售任务每月都无法达成；二是管理人员薪酬平均，工作没有动力；三是老板通过提高工资来调动积极性，但无从着手。

 

　　薪酬系数法：

 

　　备注：评定分数的原则是，（1）参考对评估项的直接贡献还是间接贡献或者更远的贡献。例：直接产生贡献的可以评为4-5分。间接贡献的评为2-3分。更远贡献的评为0-1分。（2）评分时还需要参考贡献的大小。对销售、利润、费用直接参考数据值。对于企业发展主要参考“正确策略，良好的市场创造，好的执行团队以及充沛的资源配置”这几项。对于内部管理服务评分主要考虑“效率”的好坏带来的对企业执行效率、运转效率的改善，从而可以提升公司数据业绩。（3）例如：招聘专员对于销售的直接贡献是没有的，那么招聘到好的人是间接贡献。因此可以在销售这项上给予2-3的评分。同时在考虑岗位对销售贡献的大小比例。最终得出3的评分。

 

　　按照行政人员测算要求，对于行政人员的工资测算主要应该从销售、利润、费用、市场表现、企业可持续发展、内部管理服务等方面进行评估，通过对各岗位对以上各方面的贡献度，确定得分，最终测算数系数和应该调整的工资。

 

　　销售人员工资测算表

 

　　备注：评定分数的原则是，参考对评估项的贡献值的大小。例：所辖系统评估项占总指标的比例贡献可以评为1-5分。（如：销售计划占总销售的15%，排名第一位，则销售得分为5分。）利润得分、管理门店数得分按相同原则。

 

　　按照测算，该销售经理所辖系统对公司总指标贡献排名第一，因此得分为5分；利润占比排名第三，得分为3分；管理门店数最少，得分为1分；因此综合得分为3分。通过系数测定主要可以说明：（1）根据该员工管辖区域对公司销售、利润的贡献确定得分，体现出多劳多得的原则，也具有说服力；（2）管理门店数的多少关系到管理幅度和难度，虽然要体现贡献多收益多的原则，但仍要兼顾具体管理的难度。综上，各公司可根据实际情况设定需要考虑的关键因素，从而全方位地测算出具体岗位的贡献情况，进而对销售类各岗位进行评估。

 

　　其它岗位在此就不一一列举了，各位HR可根据各公司实际情况进行计算，并根据各公司要求设定薪酬级别，另外薪酬系数法也可以用于公司绩效管理中，与点薪制绩效考评方式相结合，我将在今后的文章中详细解析薪酬系数法和点薪制绩效考评方式结合来构建公司绩效考评体系的方式。

 

　　薪酬系数法可应用于不同经营领域，各公司可以根据公司实际特点，对薪酬系数法调整应用方式，但总体原则不变，通过此方法调整薪酬，因为评分来源于各部门和具体岗位人员，而且是多角度评分，因此得出的薪酬标准极具说服力，可以在薪酬调整的同时，避免出现纠纷，影响公司的团队氛围。本文作者旨在与所有人力资源工作者探讨中小企业薪酬体系不完善时的薪酬评估调整原则，希望能够对工作在类似企业的HR朋友给予帮助。