内在承诺﹦提高薪资？

　　外在承诺是许多雇员的心理生存机制，也就是说它是使个人能够适应到多数工作环境的方式。

　　但怎样才会产生内在承诺呢？可以肯定的是，管理人员已经采用的激励计划，如较高的薪酬，更好的职业发展道路等等，对此没有什么作用。相反，在作者担任变革顾问的过程中，他一再看到给雇员以“正确的”奖励如何造成依赖而非授权。这类方法在使用过程中不可避免地逐渐失去效用，而且这些方法所造就的是更加外在的承诺。

　　如一个财务问题严重的公司，CEO在做出相当大的个人牺牲基础上决定提高其雇员的薪资，但是，后来的研究表明，他的雇员们认为这次提薪知识保持了他们在劳动市场中的平衡。内部承诺没有提高，雇员们还是只做奖金增加所要求做到的事。他们遵守规则，但没有任何主动性；他们不承担风险，也没有表现出管理人员所寻求个人责任感。这位CEO感到很惊讶，但作者认为这些结果都在意料之中。原因是：1）像其他普通的激励方案一样，薪酬往往促进外在承诺，同时还造成对内在承诺的偏见；2）更为根本的是，很多雇员对授权观念与管理人员一样没有什么更多的兴趣。对于多数人来讲，授权意味着更多的工作。

　　一提到授权，管理人员与雇员就都开始“打太极拳”。管理人员说他们想要更多参与感的雇员，雇员们说他们想要更多的参与机会。但是弄清他们各自说的到底是什么是很难的。这是否只是一个哑谜呢？雇员们争取更大的自治权；管理人员一方面说这是正当事，但另一方面却极力通过信息系统、流程和工具来保持控制力度。雇员们看到旧的命令——控制模式的残余，他们更加猜疑——上司想拥有不受挑战的权利；而管理人只想看到更好的数字。