年终奖发放 须认真对待

 

　　——专访HR3000强史为建先生

 

　　每次临近年底，无数的企业管理者都会为同一个事情犯愁：今年的年终奖该如何发。发好了，既能增加员工的归属感，还能刺激其工作热情，为来年的业绩提升打下基础；但发不好，钱既花出去了，而各种分配不公，价值体现不匹配，不仅起不到正面的激励效果，反而可能导致人心散乱。年终奖并不仅仅是“年终发放的奖金”，要制定一个有效的年终奖激励机制，管理者需要思考很多问题。

 

　　针对年终奖这个人人关心的问题，中人网特派编辑采访了HR3000强成员史为建先生，听听他的看法。

 

　　个人简介：

 

　　史为建先生，广东惠州信邦集团CHO .先后担任人力资源经理、高级经理、HRD、CHO等职位；中人网、博锐专栏、世界经理人专栏作家，在平面媒体公开发表近50篇专业文章；拥有深厚的人力资源管理理论和丰富的人力资源管理实战经验，在人力资源管理方面有独特的视角且能与实际工作相结合，具有战略思维和宽阔视野；为服务过的公司建立了符合企业实际情况的人力资源管理体系，成功推行、实施、运用。

 

　　采访正文：

 

　　中人网：年终奖做为一种激励机制，不应该成为每年的例行惯例。企业最先应该考虑的是当年的年终奖发不发？您认为，判定企业是否发放年终奖的标准是什么？

 

　　史为建：我们在去年底就向子公司、集团层面公布了考核指标，和绩效管理制度，而且子公司经营层、集团层面职能部门总经理、CEO、董事会均要参加讨论。所以，根据财务报表，各子公司均能判断是否有资格发放年终奖金，判断年终奖发放的标准是企业当年的效益。作为HR，仅是进行监督、组织、审核。

 

　　这就好比：指标是令旗，是方向。作为经营层仅是一个管理者，组织一帮人干活。依据这些指标，我们要求要向所有员工发放。

 

　　中人网：年终奖怎么发，不应是临近年底了才去想。要想发挥最大的激励效果，年终奖应该要制度化，明朗化。您认为年终奖策略应该在何时敲定？

 

　　史为建：事实上在年底，根据财务指标是判断不出来的。从我们1-11月份的报表来看，只有一间子公司还在边缘上，现在也正在努力，加班加点，自我激励。这就是人力资源管理系统在发挥作用。整个年终奖的策略，在年初就要定下来，定下了就不能变。发钱，一定要认真。否则，就会失信于人。

 

　　我们的价值观：诚信，成就未来

 

　　中人网：对于不同系统，年终奖的设置也会有所不同。对于不同的系统，年终奖该如何设置？定额还是浮动，普惠还是专项，组合还是独立？

 

　　史为建：年终奖是钱、是MONEY，与你要让你的团队做什么直接相关。因此，在设置上：

 

　　（1）你（企业或个人）的经营目标是什么？

 

　　（2）你要求你的团队要如何配合你？

 

　　（3）你的人才结构是否足以支撑你的目标实现？

 

　　我们分为两步走：一是年终双薪；二是年度奖金。大头是年度奖金。

 

　　中人网：除了全员都有的年终奖，是否会有一些专项奖金，比如一些核心部门的员工？

 

　　史为建：有的，技术部门、项目部门等。

 

　　中人网：对于这类专项奖。奖励的维度及其评选依据又是什么？获奖人员的比例是多少？

 

　　史为建：比例是在10%，评选的依据还是指标。我们有详细的工作职责的规定。

 

　　中人网：年终奖都是以现金的形式吗？是否会有一些其他的，比如实物奖品之类的？

 

　　史为建：我们现在都是以现金的形式。公司正在IPO，下一步就是发股票，这个主要针对公司高管。没有实物的奖励。

 

　　中人网：发放的时间是一个很重要的问题，对员工的感受有着很直接的影响。是在年前还是年后，还是分多次延迟发放？所采用的形式是因何而决定的？

 

　　史为建：经营层的奖金会延发，因为经营是有风险的。副主管级以上的管理人员要分期发。

 

　　中人网：年终奖是一把双刃剑，既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，如何发放确实值得费一番斟酌。在年终奖的分配上，如何做才能兼顾企业和员工的利益？

 

　　史为建：我们让员工知道他为什么放那么多奖金？这是最重要的。所有的东西一定要透明。否则，就会适得其反。