改变工时制只为不发加班费 企业耍花活照样输官司

   近年来，随着市场经济的发展、分工的细化，“标准工时制”已经难以适应部分工作岗位对于工作时间的灵活要求。“不定时工作制”、“综合计算工时工作制”等用工制度的出台，为企业的良好运转提供了必要保障。但是，总有一些企业在执行非标准工时制的过程中出现纰漏或差错。其中一些问题，确实值得关注和探讨。近日，记者在采访中就遇到了这样一个案例。

    停发职工加班费  企业辩称有依据

    半年前，某民营企业由于发展需要，招聘了一批销售人员，丁某便是其中之一。虽然工作岗位是销售，但由于招聘来的人员主攻电话业务，所以在与公司签订的劳动合同中，约定丁某的岗位执行8小时标准工时制。

    半年后，随着公司战略方向的转变，丁某的工作范围已不再限于电话业务，由于表现出色，丁某常被公司委以重任。接下来的一个月中，加班就成了家常便饭。然而，当丁某去领取这最忙碌的一个月工资时，却发现原来一直按时发放的加班费没有了。

    丁某与公司领导交涉，却被告知，从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，按照《劳动合同法》的相关规定，经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，不执行加班工资的规定。也就是说，由于丁某的岗位从上个月起开始实行不定时工作制，所以这一个月内每天8小时之外的工作时间不再视为加班，公司不发加班费是有“法律依据”的。

    劳动部门有批复  职工不服诉仲裁

    丁某马上查看了相关法律条文。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的规定，不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。此外，丁某还发现，公司所说的“不定时工作制不执行加班工资”的说法确有根据。

    但是，对于公司的解释，丁某仍旧无法接受。他想不明白，当初与公司约定好岗位实行标准工时制，怎么无端地就变成了“不定时工作制”呢？对于丁某的质疑，企业拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。

    但细心的丁某并没有就此作罢。在公司的不定时工时制申请手续上，丁某看到了两个“职工代表”的签名。丁某认为，他们并没有选举这两人当代表，这两人有什么权利“代表”他们签订职工“同意”的意见呢？ 于是，丁某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。

    企业改变用工制  未经告知属无效

    经过审理，仲裁委员会最终支持了丁某的申请。代理律师分析认为：根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》（京劳社资发[2003]157号）规定，只有劳动保障行政部门审批同意后，企业方可在批准的岗位范围和人数内安排劳动者实行不定时工作制。

    虽然丁某公司实行的不定时工作制已经通过了劳动部门的审批，而且丁某所在岗位的现状也符合实行不定时工作制的相关条件。但是，公司这一看似合理的做法之中，却也存在着不小的问题，值得其他企业尤其是部分缺少法律顾问的私营企业借鉴：《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具有的条款，其中一条就是“工作时间与休息休假”，即便是通过了劳动部门的许可，用人单位仍然可以在“平等自愿、协商一致”的原则下与劳动者约定实行标准工时制。如果用人单位要对许可的岗位实行不定时工作制，按照《劳动合同法》第八条关于用人单位“告知义务”的规定，用人单位应当就该岗位实行的是不定时工作制的情况对劳动者进行告知，并与劳动者协商一致，否则，有可能被视为欺诈而导致劳动合同无效。

    如果劳动关系成立在前，并且已经约定为标准工时制或约定不明确，而后经劳动部门许可，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同的变更。按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位仍然要与劳动者协商，并用书面形式变更劳动合同。如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同约定的条款继续履行劳动合同。