人力资源法律：读完本文 秒懂医疗期

医疗期在劳动法中是一个容易让HR和法律工作者理解出现偏差的问题，越看法条越迷惑。我归纳了医疗期7个典型问题并进行解析，看看我这篇文章，你就明白医疗期是什么了。

劳动法中的医疗期含义并非指劳动者需治疗的期限，而是一段解雇保护期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。您看明白了吧，是一段“不得解除劳动合同的时限”。其实，这里是指正常情况下不得解除，如果劳动者存在劳动合同法第39条的情形，一样可以解雇。

不是治疗时间多长，医疗期就多长。医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。注意：这是国内绝大多数地区的计算方式，上海的算法不一样。

这是HR的一个常见误区，产生的原因是不明白医疗期到底是什么。前面说到，医疗期不是员工可休假的天数，而是用人单位不得解除合同的一段周期。如果员工在规定的累计周期内实际停工治疗时间累计达不到规定的医疗期限，则用人单位解除合同程序在该累计周期不得启动，等于员工安全了，以一个不恰当的但易懂的方式来理解，医疗期清零了。以后员工伤病需停工治疗时应在另一个周期内重新累计医疗期。按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

依据劳动合同法第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，如果合同期满时劳动者处于医疗期，则劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。什么是“相应的情形消失时”？一般情况下是指医疗期满，但并不一定是指医疗期满。如果在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同，无需等到法定医疗期满。虽患病但不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。

依据劳部发（1995）309号规定，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.深圳做法是这样的，依据深圳工资支付条例规定，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%.

劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1995]236号）规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。“24个月”怎么理解？实践中两种观点：1）最少24个月：江苏规定，对患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪）职工，不论工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期；2）按工作年限计算医疗期：广东规定，特殊疾病医疗期也应按劳部发479号文执行，不能理解为最少有24个月的医疗期。