带薪休假规定的初衷，是为了要求企业合法使用员工，关注员工的身心健康，合理安排员工的劳逸时间，构建和谐劳资关系。这本是一件对企业和员工双赢的事，但现实状况却是企业频频剥夺员工的带薪年假，员工在职时不是默默承受，就是敢怒不敢言，只能在离职时和企业“秋后算账”，带薪年假似乎总能成为员工离职时丢给企业的最后一枚“定时炸弹”。
带薪年假执行为何难
对于带薪休假，有些企业会在规章制度中有所规定，但是执行起来却并不严格，对其不执行的法律风险及法律后果持无所谓的态度；也有些企业对《职工带薪年休假条例》的规定视而不见，依旧我行我素；更有甚者，会让员工签署类似“放弃带薪休假”的声明……这些做法虽然能一时降低用工成本，但长远来看却有损于企业的声誉与形象，不利于企业的竞争及未来的发展，甚至会受到法律的惩罚。为何会有上述
现象的产生，究其原因大致有以下几点：
1.劳资双方的强弱地位明显，弱势一方在职期间不敢过于主张自身权利；
2.违法成本低，未依法安排5天带薪休假而支付的3倍工资与5天的企业生产利润相比，企业更易选择后者；
3.维权成本高，为了最多5天补差200%工资而仲裁诉讼的员工，在时间、经济、精力上花费的成本太过高昂，除非与企业之间还有其他高数额仲裁纠纷才会去顺带主张；
4.缺乏有效的执法监督机制，不能有效制约、监督企业执行法律规定。
结合以上种种原因，导致企业带薪休假执行困境也就不足为奇了。但“硬着头皮”违法，终究不是企业生存与发展的长久之计，结合企业执行中遇到的问题，参考部分案例的裁判结果，在此基础上如何既合法又打消企业顾虑地执行年休假制度，才是企业应该真正关注的课题。
年休假争议案件的处理
1.是否属于劳动争议仲裁范围
年休假是否属于劳动争议的仲裁范围？在笔者看来应该当属无疑，因为有关年休假罚则工资即使不属于工资报酬的范围，年休假本身也应属于休息休假的范围，那么就符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第四款规定的的范畴，属于劳动争议的仲裁范围，而事实上，大多数地方实践中也都将有关年休假的争议纳入到自身受案的范围之中。
但江苏省却是个例外，根据2009年颁布的《江苏省高院、劳动仲裁委发布关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十八条的规定：“劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300%支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决”。也就是说在江苏省，有关年休假索要3倍工资的属于劳动行政部门的权限范围，而非司法裁判的受案范围。
2.年休假三倍奖金的仲裁时效
很多人认为，如果企业未安排年休假，就应当支付300%的年休假工资，那也就是属于劳动报酬，那么此时也应适用特殊时效，故所有在职期间的年休假均可主张。但是，年休假和年休假工资毕竟是两码事。年休假产生在先，未申请或未安排年休假而支付年休假工资在后，年休假工资并非劳动报酬本身，而是一种惩罚性责任。只是这种惩罚性责任参照日工资的3倍进行处理。需要特别指出，法律惩戒的并非3倍工资本身，而是惩戒未安排年休假的违法行为。首先产生的是休假争议，其次分析法定责任才是3倍工资。所以简单归纳而言，年休假争议适用一般时效，作为年休假争议对应的惩戒处理也适用一般时效，即1年。有以下案例为证：
2005年4月起，甲某进入A公司工作。2006年4月，A公司派甲某去“北京办事处”工作。2008年2月起，A公司委托甲某在北京筹备一家日本料理店。甲某于2010年4月初回到上海工作至该月底。同年5月12日，A公司为甲某开具退工证明，载明“于2010年4月30日合同终止”。
2010年5月31日，甲某以A公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，要求A公司支付其2008年及2009年年休假工资3862元。劳动争议仲裁委员会于2010年8月24日作出裁决：A公司支付甲某2009年度年休假工资1839元……后双方不服仲裁结果，诉至法院，一审法院反而改判A公司支付甲某2008年及2009年年休假工资3862元（每年5天，共10天，计算基数为月工资4000元），最后案件上诉至二审法院。
二审法院认为，关于上诉人A公司要求不支付被上诉人甲某2008年度应休未休年休假折算工资一节，因年休假折算工资应当适用劳动争议时效的一般性规定，即劳动争议申请仲裁的时效为一年，甲某于2010年5月31日申请仲裁，其要求A公司支付其2008年度未休年休假折算工资的主张已经超过仲裁申请时效，并以此为由改判部分一审判决内容。
由此可见，关于年休假工资的争议仲裁案件，无论是理论上还是实践中都趋同于适用一般时效，这一点上对企业还是比较有利的。
合理安排员工带薪休假
有些企业本身对执行年休假的规定并不抵触，只是在执行过程中，经常碰到诸多实际问题，使其在合法用工和钻法律漏洞之间左右为难，这些问题大致归纳如下：
1.多数员工年休假累积于年底未休，企业若安排休息休假，则影响企业生产，反之，则面临违法或增加用工成本的问题。
这种现象在企业的年假管理中十分常见。对此，健全企业自身规章制度和年假流程才是根本的解决之道，首先就要把年假的安排纳入企业的控制之下。
《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。为达到该目的，同时也为减少员工对企业强制安排年假的抵触情绪，企业可以根据自身的生产经营特点，在规章制度中做出明确规定，比如“在每一个自然年度（公历1月-12月）的1月份月底前，公司在职员工需提交本年度的年休假安排计划表，公司根据生产经营安排，可对员工的休假安排进行调整，并在双方确认后按休假安排计划表执行；对于逾期未提交年休假安排计划表的员工，由公司统筹进行安排并发送休假通知，对于收到休假通知后3日内未提书面异议的，视为员工同意公司的休假安排；对于员工在应休年假日实际上班的，除公司或权限上司特别要求其上班的情况以外，视为员工主动放弃年休假”。
上述这样简单的一条规定就可以给员工年休假的管理带来诸多便利：一是有效地将法律规定融入到企业自身的规定中；二是可以结合企业的实际情况，使年休假制度具有可行性；三是减少了员工对企业直接强制安排年假时间的抵触，原则上能让员工合理调配年休假，使其更具人性化；四是企业依然掌控年假的管理安排权限，汇总员工们的休假安排后可进行统计，在原则上遵循员工自行安排的情况下，针对某些时间段大面积休假可能影响企业生产的情况，第一时间就能得到反馈，并可进行相应的调整，也就在较大程度上能排除掉大多数员工的年假都积攒到年底无法安排的困境。这样既遵循了法律规定，又维护了企业自身利益，更构建了和谐的用工关系，何乐而不为？
2.部分员工将法定长假与年假连休，随后提出辞职。
这样的情况，在实践中也并不少见。这不仅加大了企业的管理难度，企业也常常有一种做了“冤大头”的感觉，为避免类似情况的发生，还是需要在大局上进行掌控，有意识地尽可能分散假期，控制连续休假的时间跨度。
另一方面，虽然有关年休假的法律法规都没有提及，但是企业每年的年休假安排在实际中的操作可以参照年休假离职时的折算方法进行计算，即员工工作每满73天可享受1天年假，只可向后累计，尽量不提前预支，避免届时员工休了年假，回头却离职走人，使企业陷入既不能限制员工的离职，又不能追讨“休掉的年假”的两难境地。也就是说这一标准不一定在企业的规章制度及书面文本中体现，但是在制订员工的年假安排时，要尽可能平均分布或相应靠后安排。
3.申请离职员工的未休年假如何处理。
这也是一个非常普遍的现象，也不是一个单凭规章制度就能回避的现实情况，所以比较可行的做法是在相应离职情形出现时，在员工办理正式书面退工手续前，安排其休掉未休的年假。
这在制度规定中应体现为两个方面：一种是员工提出的离职，针对此种情况，企业应该规定“员工提出离职申请时，应该服从公司安排，在提出申请后按照离职流程办理交接手续，并补休应休、未休的年休假，休假结束后，待签收必要的书面离职协议且其他离职手续均办理完结后，方可正式离职”。另一种是企业提出的解约请求，此情况下操作更具可选择性，企业既可以在与员工解约之前就给其发通知休掉未休年假；也可以在有协商可能的前提下，在相应书面协议中明确如何休整年假；即使前两者都无法执行，由于是企业方面欲想解除或者终止合同，故多承担年休假的工资补偿差价，相信也在企业可接受的经济范围之内。
当然以上的规定也是为了制度操作上的有备无患，正如本文开头所说，很少有员工会因为几天未休年假的工资而离职或者为此仲裁起诉，所以企业对此不必过于担心。
对于上述情况可能存在的员工休假后不回企业办理交接手续的情况，企业还可以借鉴在先办理和完成离职交接的全部手续，同时与员工订立一个书面协议，载明“公司安排员工×××于×年×月×日至×年×月×日休年假，年假届满后的×年×月×日双方的劳动关系解除（终止），双方对于彼此间的工资、社保、福利、休假、补偿金等劳动事项均无异议”的条款，起到保护自身利益的作用。相信多数员工都会愿意订立这样明确双方权利义务的书面协议，反观对于排斥签订协议的员工，却真正应该是引起企业重视的，可以预见到会有潜在的劳动纠纷发生。
4.员工不愿或放弃休年假，企业应如何保障自身不会有法律风险。
企业在日常管理中，也会碰到有些员工有意无意地不休年假，但是岁末年底时却会讨要3倍的年休假工资的事情，请看如下的真实案例：
两年前，小陈通过该公司股东之一的秦先生引荐来到A公司，去年8月份，秦先生带着一拨人马离开公司，公司另一股东李先生独掌公司运营，但是作为为数不多的骨干职员，小陈发现自己越来越“清闲”。不久公司人事部征求小陈安排他年休假，但是小陈想在新领导面前表现一番，口头表示暂不考虑休假。然而，新领导似乎对他的努力视而不见，他所负责的项目进展相当缓慢。9月底，公司提出与小陈协商解除劳动关系。小陈表示同意，同时提出了应休未休的年休假该如何处理的问题，公司表示小陈已主动放弃休假，所以公司不再给予休假，随即办理了退工手续。
上述案例中很典型地反映了员工主动放弃年休假，但是在解除劳动关系或有争执纠纷时却又要求应休未休的年休假工资待遇，本案乍看之下，员工小陈是主动放弃了带薪休假，根据法律规定，公司似乎支付小陈的正常工资即可，无需再额外补差所谓的200%工资，然而本案的裁判结果却恰恰相反。
仔细翻看《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。法律规定的是要求书面提出放弃，而本案中小陈仅仅是口头提出，而且事后公司也没有要求小陈补办任何的书面放弃年休假的文件或声明，那么无论从法律规定的角度还是从举证责任分配的角度，公司都将败诉而向小陈支付剩下的200%的工资待遇。
在此提醒企业应以本案引以为鉴，对于不愿休年假和放弃休年假的员工，企业切记要以符合法律规定的书面形式确认员工主动放弃年休假。
5.举证责任的分配与证据保留。
对于现实中不可避免的劳动仲裁案件来说，总体的法律规定和举证责任要求都是对企业不利的，所以具体到年休假的举证证明责任，无论企业的抗辩是已经安排员工休假还是员工自行放弃休假，证明此事实存在的证明责任都在企业，所以企业必须加强证据保留意识，以备不时之需。
其实对于员工年休假的举证问题，企业在有了前文中的年度员工年休假安排制度和具体计划表后，企业能够轻而易举地收到员工是否休年假安排的反馈，而这些相关的年休假安排的书面文件或通知以及员工的回馈单证，都是企业证明已经安排员工年休假以及员工是否放弃年休假的有力证据，企业也不会因为将来状态下的潜在纠纷而承担举证不能的不利后果。
至于可能性相对较小的员工拒绝做年休假反馈的情形，企业也完全可以在规章制度或劳动合同中的条款中，约定某个员工有报告住址变更的义务、特定条件下视为送达通知的条款，革除所有的极端情形和法律风险。
总而言之，企业应完善自身的年休假管理制度，掌握员工年休假的主动权，建立起证据保留的意识，而不是对年休假避而不谈，埋下无限的法律风险。
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