【案例】
我们是一家劳动密集型的制造业，员工700人左右。今年，公司准备转型，其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。现有3名资深老员工不同意调岗，经协商后他们同意辞职，但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同，现在他们反过来向公司索要补偿，说不赔偿就申请仲裁。
1、遇到类似的事情，不知道大家是怎么处理的？
2、有什么办法能规避离职带来的潜在风险？
【解析】
离职证明开的是《劳动合同法》第三十六条解除的，那么先看看法律文本“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”依此条规定，其实并没有明确指向是企业的责任还是员工的责任。既然是协商一致，那就不存在异议，或者是一方强压另一方的说法。
如果仅有此证据，不足以说明企业存在违法行为，员工申请仲裁并没有任何胜算的把握。那么，此时公司应做好什么工作呢？
1.收集证据链，积极对应：
第一步，收集证据，行成证据链，证明公司在员工关系解除过程不存在威胁、压迫、强行辞退的行为。而这份离职证明“协商一致”正好说明了双方是友好的，理解、理性的情况下解除合同的。
第二步，证明什么会有协商的过程？一是基于企业文化对员工的尊重与认同，二是对方为资源老员工，存在一份情感在里面。企业在发展的过程，部分老员工的能力跟不上新业务的需要也是能正常的，但企业为什么没有强行辞退，而是“协商一致”？更加说明了企业对员工的关心与关怀。
第三步，证明公司多来的合法经营（当然是公司没有劳资纠纷为前提），对员工的处理与关心。如果公司一直以来没有违法的行为，什么会针对这三位老员工呢？至少说明这三位员工也是存在一定问题的。
第四步，通过与部门负责人沟通，评估三位员工在新业务中的能力，找出不足的地方。并找到其曾对他们进行能力提升培养，且仍达不到要求的证据。当然也要对其原岗位的工作进行能力分析，他们在工作的优点与不足这个时候要客观的展示出来。基于他们的优点所以才会有“协调”的过程，基于他们的不足，因此也有过能力提升的培训。
此四步证据的收集，对于仅以“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”这条法律，员工离职后去仲裁，企业是无所畏惧的。协商离职，员工已无申索权。
2.员工离职风险的规避相对更简单，其一是应有员工自己签名的离职申请书（表），第二是离职原因不写“辞退”之类的字眼，主要常用词为：员工个人（家庭）原因、协商一致等。其二是在离职证明上写“应员工个人员工、协商一致离职，离职者时双方已无任何经济纠纷，且离职后不得以任何理由向对方申索某某”等字。
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