现在的下属越来越难管，怎么办？

很多管理者可能都会面临一个很现实的问题，那就是“现在的员工越来越难管”。

其实这里有两个“管理”误区。

一是“管”。人都是不希望“被别人所管”，因为人天性爱自由。

二是“管理的本质”。德鲁克大师说过“管理，是通过他人来完成任务和达成目标”。

管理的对象，通常是你需要管理的下属，从HR挑选人才的角度，我们首先需要挑选那个能够胜任这份工作的人。

 

 

那什么是“胜任力”。

“胜任力”这个概念最早出现在美国著名心理学家大卫麦克李兰的文章《测量胜任力而非智力》中。主要分三方面的测量。

 

 

也就是说，你要管的对象“值得你去管”。

 

因为你永远无法要求一个无所事事，人生没有目标的醉汉能成为一个头脑清醒、严以律己的好员工。

 

这就要求我们需要对这个职位有深入透彻的了解，它需要一个什么样的人来做，相比较所谓的从业经验，他具备以上的“动力特征”显得更为重要。

这就是，很多时候我们觉得下属难管，其实，是因为你没有找对人。或是将他放在了不合适的位置上。

也就是他不具备这个职位的“动力特征”，你却老想着去改变他，那只能徒劳无功。

 

 

很多管理者在管理下属时，模式是这样的：

   “公司付你工资，你就得听从公司所有安排”。

   “这个事情就得这么干，因为我是你上司”。

   “你是我的下属，你就得无条件的听我的”。

有没有发现，所有的出发点，是从你这个管理者或是企业自身出发。

或许某种程度上理解，这也没有错。但现实的效果真的好吗？管的累不累，我相信你心里很清楚。

尤其是现在的90后，他们有自己独立的想法、跳跃的思维和希望能得到更多的尊重和自我的实现。

若将这个出发点换成“我是来帮助你如何成为更好的自己，而你又是一个对自己有要求的人，所以我相信，通过我们的努力配合，就能达成我们定下的目标”。

 

 

我有一个下属。其实在招这个职位的时候，有很多比她有经验的候选人。但考虑到公司那时候的阶段情况以及有限的薪资预算，只能招一个没有经验的亲自来带。

除了她具备基本的“动力特征”之外，我就采用了第二招，从她的角度出发，帮她实现成为更好的自己。

她86年，因为家庭条件优渥，还有一个很爱她的老公，所以想从工作本身来获取更高工资以及靠职位发展带来的成就动机并不强。觉得有一份工作就行了，家庭不需要她来养家糊口。

这样的员工我相信在企业里也会很多。就是她对这份工作没有那么大的期望，你如何调动他的工作热情和积极性。

而这样的员工并非就是对自己没有要求，他们其实内心里是不希望自己比别人差的，且站在30左右的年龄关口，作为还是一个普通的专员身份，她心里其实是有着不想被别人发现的焦虑和危机感的。

 

慢慢的，她就会懂得，即使这只是一份普通的工作，薪水也不高，但若不想一直做着最底层的工作，那就从现在开始，将工作在完成的基础上，如何做的更出色。

于是，她就会把这个完成工作任务的过程，当成是一个提高自我、完善自己的过程。也就不会抵触你的管理和相关建议。同时，她的工作能动性和潜力才能被激发出来。

 

 

管理者也有犯错的时候，如果你总是高高在上，或是犯了错误不是坦诚的与其沟通而想办法去掩饰，以维护自己的面子。

那只能适得其反。不要高估自己的能力而低估别人的智商。

就比如我自己，也有脾气不太好，容易失去耐心的时候。可能会说错某个话，或是在不适当的场合批评了她。

没有人不会犯错，但一定要在事后反思，并且在第一时间去想办法补救或改善。

 

作为下属，因为被骂而心里不痛快，甚至痛恨领导，但当他看见上司愿意花时间和他坐下来，耐心和他沟通，也敢于承认自己的错误，他会很感动。不计前嫌的同时，也会因此而拉近彼此的距离，促进之间的工作配合。

而上司的这种主动沟通和反思的精神也会因此而影响下属。

记得有一次安排她的工作因为粗心，导致需要花时间重做。在我还没来得及和她沟通的时候，她自己就先主动承认了自己的错误，且郑重的强调已经将这件事情记录在了自己的工作本子上，提醒自己以后绝不能再犯这样的错误。

这时候，你会觉得，管理并没有你想的那么难。

 

另外，在管理过程中需要遵循“指导-辅导-支持-授权”情境领导力模型，没有经验的情况下的手把手指导，到能独立开展工作后的及时辅导，并在过程中给予修正和支持，放手且信任他能很好的完成，这样执行的结果会更有效。

 

很多人找工作，其实除了工作和企业本身，更愿意找一个好的领导。因为他是我们人生的导师，帮助他们去发现更好的自己，愿意宽容和提醒我们，并且还能做出表率，这才是他人生最大的收获。

而作为管理者的我们，遇见就是缘分，找到合适的他，用正确的管理方式。彼此之间虽有磨合，但更有进步。这个一起前进和成长的过程，就是成就我们自己的过程。